Главная Добавить в избранное Работа в Москве, работа в Санкт-Петербурге и других городах России

Сервисы

Работодателю

Соискателю

Быстрый поиск

Работа по городам

Работа по категориям

Дополнительно

Работодатели, законы, статьи

О проекте

Коментарий к Трудовому кодексу РФ

КОММЕНТАРИЙ ЦЕНТРА СОЛИДАРНОСТИ К НОВОМУ ТК РФ

В комментарии рассмотрены новые положения ТК РФ

 

Оглавление

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ.. 3

РАЗДЕЛ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.. 3

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА.. 3

ГЛАВА 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.. 5

ЧАСТЬ ВТОРАЯ.. 6

РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА.. 6

ГЛАВА 3. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ.. 6

ГЛАВА 4. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ.. 7

ГЛАВА 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.. 10

ГЛАВА 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ... 11

ГЛАВА 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ.. 13

ГЛАВА 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.. 14

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ.. 15

РАЗДЕЛ III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. 15

ГЛАВА 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.. 15

ГЛАВА 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.. 17

ГЛАВА 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.. 18

ГЛАВА 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.. 19

РАЗДЕЛ IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ.. 22

ГЛАВА 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.. 22

ГЛАВА 16. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ.. 25

РАЗДЕЛ V. ВРЕМЯ ОТДЫХА.. 26

ГЛАВА 17. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.. 26

ГЛАВА 18. ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ. ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ.. 26

ГЛАВА 19. ОТПУСКА.. 27

РАЗДЕЛ VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА.. 30

ГЛАВА 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.. 30

ГЛАВА 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА.. 31

ГЛАВА 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА.. 38

РАЗДЕЛ VII. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ.. 38

ГЛАВА 23. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.. 38

ГЛАВА 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ. 38

ГЛАВА 25. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИЛИ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ.. 39

ГЛАВА 26. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ... 40

ГЛАВА 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.. 43

ГЛАВА 28. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ.. 45

РАЗДЕЛ VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА.. 45

ГЛАВА 29.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.. 45

ГЛАВА 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА.. 46

РАЗДЕЛ XI. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 47

ГЛАВА 37. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.. 47

ГЛАВА 38. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ 47

ГЛАВА 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА.. 49

ЧАСТЬ ЧЕТВЁРТАЯ.. 51

РАЗДЕЛ XII. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ.. 51

ГЛАВА 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ.. 51

ГЛАВА 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ.. 53

ГЛАВА 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ.. 55

ГЛАВА 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ.. 55

ГЛАВА 50. ТРУД ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ.. 56

ГЛАВА 51. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТРАНСПОРТА.. 59

ГЛАВА 52. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ 60

ЧАСТЬ ПЯТАЯ.. 61

РАЗДЕЛ XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА.. 61

ГЛАВА 56. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.. 61

ГЛАВА 57. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА.. 61

ГЛАВА 58. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ СОЮЗАМИ 63

ГЛАВА 59. САМОЗАЩИТА РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ПРАВ.. 67

ГЛАВА 60. РАССМОТРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ.. 68

ГЛАВА 61. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ.. 70

ЧАСТЬ ШЕСТАЯ.. 75

РАЗДЕЛ XIV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ.. 75

 

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ

РАЗДЕЛ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Трудовой кодекс Российской Федерации в отличие от КЗоТ РФ содержит развернутый раздел, посвященный общим положениям. В него включен ряд новых статей, имеющих принципиальное значение для практики применения всех правовых институтов трудового права: статьи о запрещении дискриминации в сфере труда, о запрещении принудительного труда, о разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, о приоритете Трудового кодекса перед иными законами, содержащими нормы трудового права.

Для возникновения трудовых прав и обязательств важное значение имеет статья об исчислении сроков. В разделе «Общие положения» дается определение базовых понятий, применяемых во всех статьях кодекса - работника и работодателя.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

1. Запрещение дискриминации в сфере труда

Ст.3, определяя, что является дискриминацией в сфере труда, предоставляет работникам право обратиться в органы системы федеральной инспекции труда и в суд, если нарушено право о запрещении дискриминации, с заявлением об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Кодекс допускает также возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Ранее специальной нормы о компенсации морального вреда в связи с допущенной по отношению к работнику дискриминацией в законодательстве не было.

 

2. Запрещение принудительного труда

Кодекс не только выделяет в качестве отдельной статьи положение о запрещении принудительного труда, но и дает определение принудительного труда, которое соответствует формулировкам Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде». Более того, ст.4 Трудового кодекса расширила понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами. К принудительному труду относятся также такие нарушения обязанности работодателя по выплате заработной платы как ее несвоевременная выплата, выплата не в полном размере, требование от работника выполнения работы, сопряженной с угрозой его жизни или здоровья.

 

3. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права

Положения, изложенные в ст.5, имеют значение для профсоюзов, которые могут обжаловать не только подзаконные нормативные правовые акты, но и законы, если они противоречат требованиям, изложенным в данной статье. Нормы трудового права, содержащиеся в законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ; в случае противоречия с ними, применяется Кодекс. Если принят новый федеральный закон и он противоречит Кодексу, то закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс. При применении всех нормативных правовых актов следует учитывать их иерархию. Вышестоящий акт обладает большей юридической силой, чем нижестоящий акт. Основываясь на этом принципе, Кодекс устанавливает, что Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Кодексу и иным федеральным законам, а постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы Трудового права, не должны противоречить Трудовому Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации. Многие вопросы, касающиеся условий труда работников, урегулированы в нормативных правовых актах федеральных органов исполнительной власти. Поэтому следует учитывать, что эти акты согласно ст.5 ТК РФ не должны противоречить Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации.

 

4. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации

Учитывая, что трудовое законодательство по Конституции Российской Федерации - предмет совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, Трудовой Кодекс впервые в законодательной практике в сфере труда разграничивает полномочия федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Это разграничение осуществляется путем выделения полномочий, которые закреплены только за федеральными органами государственной власти. Перечень этих полномочий носит исчерпывающий характер. К ним относятся: регулирование порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка и условий материальной ответственности, видов дисциплинарных взысканий и др. В соответствии с указанными полномочиями субъекты Российской Федерации не могут устанавливать дополнительные основания расторжения трудового договора, иные дисциплинарные взыскания по сравнению с теми, которые предусмотрены в правовых нормативных актах Российской Федерации, а также решать другие вопросы, относящиеся к компетенции федеральных органов государственной власти.

 

5. Исчисление сроков

В отличие от КЗоТ РФ, правила исчисления сроков изложены в действующем Трудовом Кодексе не в главе «Трудовые споры», а в разделе «Общие положения». Такое структурное изменение отражает существо данных сроков, которые применяются во всех случаях, когда со сроком связаны юридические последствия: возникновение, изменение и прекращение прав и обязанностей сторон трудового отношения.

Кодекс различает порядок исчисления сроков в зависимости от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей. Датой возникновения трудовых прав и обязанностей является календарная дата, определяющая начало течения срока. Так, установление срока испытания для работника, принятого на работу с определенной даты, начинается с этой даты. Такой порядок исчисления срока, с которым связано возникновение трудовых прав и обязанностей, отличается от существовавшего ранее порядка, в соответствии с которым течение сроков начиналось на следующий день после календарной даты, которой определено его начало.

Датой прекращения трудовых прав и обязанностей является день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудового отношения. Так, если работник подает заявление о расторжении трудового договора за две недели и этот срок оканчивается 10 мая, то с 11 мая трудовое отношение считается прекращенным.

ГЛАВА 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Стороны трудового отношения

В ст.20, посвященной сторонам трудового отношения, определены понятия «работник» и «работодатель». Ранее такие понятие отсутствовали в КЗоТ РФ, но были сформулированы в ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Физическое лицо может быть работодателем, как правило, с 18 лет. Трудовой кодекс в качестве работодателей называет юридические лица. Поэтому филиалы и представительства, которые согласно ст.55 ГК РФ не являются юридическими лицами, не являются работодателями.

ЧАСТЬ ВТОРАЯ

РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

ГЛАВА 3. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ

1. Трудовой кодекс РФ впервые регулирует общие вопросы социального партнерства, в частности, понятие, принципы, формы социального партнерства. ТК РФ определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.23). Органы государственной власти и органы местного самоуправления участвуют в отношениях социального партнерства в тех случаях, когда сами выступают работодателями, либо когда их участие предусмотрено федеральными законами (статьи 23), в частности, при заключении соглашений, если стороны, участвующие в переговорах, договорятся об этом (ч.9 ст.45).

2. Социальное партнерство осуществляется на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также на уровне организации (ст.26). Социальное партнерство осуществляется в формах коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективных договоров, соглашений, консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений, участия работников в управлении организацией, участия работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (ст.27). Ч.10 ст.45 предусматривает, что могут заключаться «иные соглашения» - соглашения на любых уровнях социального партнерства. Однако в связи с таким четко определенным перечнем уровней социального партнерства могут возникнуть проблемы при решении вопроса о возможности ведения коллективных переговоров на иных, помимо перечисленных, уровнях, например, на профессиональном уровне. Несмотря на то, что этот вопрос обсуждался при подготовке проекта ТК РФ, в окончательный текст положения о допустимости ведения переговоров на иных уровнях, помимо перечисленных в законе, не были включены. Следует отметить, что этот вопрос рассматривался МОТ на основании обращения ВКТ и КТР о соответствии проекта ТК РФ нормам МОТ о свободе объединения. В памятной записке МБТ от 13 ноября 2001 года было указано: «Также была сделана отсылка к статье 43, подразумевающей существование на предприятии единственного коллективного договора, распространяющегося на всех работников данного предприятия. Такой подход является довольно распространенным и сам по себе не противоречит принципам свободы объединения. С другой стороны, в связи с утверждением о том, что статья 26 при возможности широкого толкования понятия “отрасль” ограничивает уровни, на которых могут вестись переговоры, необходимо обеспечить организациям работников и работодателям и/или их организациям возможность определять уровень ведения переговоров, включая возможность переговоров на профессиональном уровне. При наличии такого дополнения к статье 26 было бы полезным дополнить статью 43, введя в нее исключения, когда коллективный договор на предприятии не распространяется на всех его работников, при условии, что соглашение, заключенное на профессиональном (или любом другом) уровне включает в себя более благоприятные для работников или группы работников условия».

3. Статья 28 ТК РФ допускает изъятия из применения норм о социальном партнерстве на основании федеральных законов в отношении ряда работников: государственных служащих, работников военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, учреждений и органов безопасности, органов налоговой полиции, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств РФ. Вопрос о соответствии этих ограничений нормам международного права должен решаться дифференцированно в отношении отдельных прав, которые будут ограничены (права на создание профсоюзов, права на забастовку) в отношении каждой из перечисленных категорий.

ГЛАВА 4. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ

1. Представителями работников в социальном партнерстве признаются «профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом» (ч.1 ст.29). Вызывает вопросы и допускает неоднозначное толкование норма о том, что интересы работников представляют «иные профсоюзные организации», предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов. Представляется, что вопрос о возможности профсоюзных организаций представлять интересы работников должен решаться независимо от статуса профсоюзов, в которые они входят, и в таком регулировании данного вопроса можно усмотреть нарушение предусмотренного Конвенцией МОТ №87 права создавать по своему выбору организации и вступать в них на единственном условии подчинения уставу этих организаций (ст.2), а также свободно вырабатывать свои уставы (ст.3).

2. Весь ТК РФ пронизан идеей построения отношений социального партнерства как бы на двух уровнях - организации и на иных, выше организации, уровнях (отраслевом, территориальном и др.). На уровне организации работников представляют первичные профсоюзные организации и иные представители, избираемые работниками (ч.2 ст.29). Эта же концепция прослеживается далее в статьях 30, 31, 37, 399, 410 и др. Так, работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на представительство своих интересов (ст.29). Толкование этих норм приводит к выводу, что право на участие в регулировании социально-трудовых отношений, в том числе на заключение коллективных договоров и соглашений, на участие в коллективных трудовых спорах ТК РФ предусматривает лишь в отношении первичных профсоюзных организаций. Профсоюзы, действующие в организации, не являющиеся первичными организациями, таким правом не обладают. На практике наверняка возникнут проблемы в применении этой нормы. Статья 31 ТК РФ предусматривает, что при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. На практике могут возникнуть сложности с пониманием и применением этой нормы. Учитывая общую концепцию ТК РФ, это означает, что право представлять интересы работников на уровне организации закрепляется за первичными профсоюзными организациями. Следовательно, скорее всего, законодатель имел в виду в этой статье следующее: если в организации нет первичной профсоюзной организации, либо если такая первичная организация есть, но объединяет менее половины работников, то работники могут поручить представлять их интересы этой первичной профсоюзной организации, объединяющей меньшинство, либо вообще иному представителю. Однако учитывая то, как сформулирован текст, возможно и иное понимание этой нормы: если в организации нет первичной профсоюзной организации (хотя, возможно, есть профсоюз), либо если профсоюзная организация (любая - первичная или иная) объединяет менее половины работников, то такой организации - т.е. не первичной профсоюзной организации (профсоюзу), либо организации, объединяющей менее половины работников (профсоюзной организации любого уровня - первичной или нет), работники могут поручить представлять их интересы. Представляется, что первый вариант толкования ст.31 станет более распространенным. Учитывая это, следует понимать, что фактически, в данном случае законом предписывается, какого уровня организация имеет право представлять интересы работников. Следует иметь в виду, что в ответе МБТ на запрос КТР и ВКТ от 13 ноября 2001 года о соответствии положений ТК принципам свободы объединения было указано следующее: «Второй вопрос относился к юридическому определению “первичной” (“local”) организации. Хотя в предоставленном нам переводе проекта Кодекса был употреблен другой термин, использование русского слова, которое относится только к организациям, созданным вышестоящими профсоюзными структурами, но не к профсоюзам, которые могут самостоятельно создаваться на уровне предприятия и не обязательно входят в организацию более высокого уровня, действительно может представлять собой проблему в свете стандартов и принципов свободы объединения. Независимые профсоюзы на уровне предприятия должны иметь такие же гарантированные права, как другие профсоюзы, в частности, иметь возможность участвовать в коллективных переговорах в соответствии с установленными для этого критериями (например, пропорциональное представительство, независимость и т.д.)». На уровне выше организации, согласно ТК РФ, интересы работников представляют профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профсоюзов (ч.3 ст.29).

3. ТК РФ исходит из признания и предоставления прав крупным профсоюзам, объединяющим более 50% работников, а также предоставляет права по защите прав работников иным организациям, помимо профсоюзов. В соответствии со статьей 31 только при отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии действующей первичной профсоюзной организации, но объединяющей менее половины работников организации, работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своих интересов имеющейся профсоюзной организации либо иному представителю.

4. ТК РФ не указывает, какие иные органы или организации могут представлять интересы работников, в отличие от Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», в которых содержится указание на то, что помимо профсоюзов таким правом обладают органы общественной самодеятельности. Поскольку никаких иных новых видов организаций наше законодательство не предлагает, следует исходить из того, что представление интересов работников может быть поручено также органам общественной самодеятельности. Однако следует исходить из того, что поручение представительства не профсоюзам, а иным представительным органам, возможно только при отсутствии профсоюзов в организации. Согласно ч.2 ст.31 наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Следует также учитывать в данном вопросе позицию МБТ, выраженную, в частности, в ответе на запрос КТР и ВКТ от 13 ноября 2001 года: «В статье 31 должно быть четко записано, что полномочия по ведению переговоров могут быть предоставлены другим представительным органам только в случае отсутствия профсоюзов на предприятии».

5. Интересы работодателей, как и ранее, представляют руководители организаций или уполномоченные им лица (ст.33). Полномочия могут передаваться в соответствии с ТК РФ, законами (например, доверенностью), иными нормативными актами (например, распоряжениями, указами и пр.), учредительными документами организации (могут быть установлены полномочия должностных лиц в отсутствие руководителя), локальными нормативными актами (приказом руководителя и др.). На уровне выше организации интересы работодателей по ТК РФ могут представлять лишь объединения работодателей в отличие от ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Закона «О коллективных договорах и соглашениях», которые давали такую возможность также «иным уполномоченным работодателям органам». Поскольку есть очень немного сфер и уровней, где созданы объединения работодателей, могут возникнуть значительные сложности при ведении в будущем переговоров на уровнях выше организаций. Правовое положение объединений работодателей в настоящее время не урегулировано; ТК РФ делает отсылку к федеральному закону (ч.4 ст.33). Такой закон достаточно давно внесен в Государственную Думу, однако по настоящее время не принят, поэтому в настоящее время объединения работодателей должны создаваться непосредственно на основании ГК РФ, ФЗ «О некоммерческих организациях».

6. Ст.29 и 33 несколько ограничительно формулируют сферы, в которых представители работников и работодателей имеют право представлять интересы работников. Так, например, ч.2 ст.29 не предусматривает, что первичная профсоюзная организация представляет интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров, связанных с заключением, изменением и выполнением коллективных договоров; ч.3 ст. 29 не упоминает, что профсоюзы и объединения профсоюзов представляют интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров не только о заключении, но также и о выполнении соглашений. Аналогично ст.33 указывает на полномочия представителей работодателя при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения и изменения соглашений. Между тем, коллективные трудовые споры могут возникать также по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений (ст.398). Полагаем, что нормы статей 29 и 33 не должны толковаться как ограничивающие предмет коллективных трудовых споров в связи с отсутствием в законе полномочий представителей сторон по одному из вопросов. Следует исходить при решении этого вопроса в первую очередь из ст.398 и принципа обязательности выполнения коллективных договоров и соглашений (ст.24) сторонами, принявшими на себя обязательства.

ГЛАВА 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Нормы этой главы, состоящей из одной статьи (ст.35), являются частично новыми для нашего законодательства, поскольку предусматривают создание специальных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на всех уровнях социального партнерства. На уровне РФ создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (которая существует и действует в настоящее время). На остальных уровнях по решению сторон образуются комиссии: на уровне субъекта РФ и территориальном уровне - постоянно действующие трехсторонние комиссии для регулирования социально-трудовых отношений; в организации и на уровне отрасли - комиссии для заключения коллективных договоров и соглашений соответственно.

ГЛАВА 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

1. Порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений претерпел значительные изменения в ТК РФ. Некоторые нормы из Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», касающиеся ведения переговоров, сохранились. Так, в прежнем виде в ТК РФ действуют нормы о том, что выступить с инициативой ведения переговоров может любая из сторон; что сторона, получившая уведомление о вступлении в переговоры, в течение семи календарных дней обязана вступить в переговоры (ст.36); что сроки, место и порядок ведения переговоров определяются представителями сторон (ч.9 ст.37). Однако принципы формирования органа для ведения переговоров изменяются (ст.37 ТК РФ).

- ТК РФ исходит из того, что в организации должен заключаться единый коллективный договор, а также из предоставления права на ведение переговоров именно первичным профсоюзным организациям. При наличии в организации двух и более первичных организаций они в течение пяти дней формируют единый представительный орган на основании принципа пропорционального (в зависимости от численности) представительства от каждой профсоюзной организации (ч.2 ст.37).

- Если в этот срок единый орган не создается, то интересы работников представляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников (ч.3 ст.37). Если такой первичной организации нет, то решением общего собрания (конференции) работников определяется первичная профсоюзная организация, которая занимается формированием единого представительного органа (ч.4 ст.37). В обоих этих случаях остальные первичные организации имеют право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора (ч.5 ст.37). Это означает, что за ними как бы резервируется место (места) для участия в этом органе и в любой момент они имеют право начать работать в органе, ведущем переговоры. Количество зарезервированных мест должно определяться пропорционально численности этих организаций. Следует отметить, что МОТ, давая заключение относительно регулирования в проекте ТК порядка ведения коллективных переговоров и рекомендуя сформулировать именно такую модель участия малых профсоюзов в ведении переговоров, указывала следующее (памятная записка от 13 ноября 2001 года): «Решение о заключении коллективного договора с работодателем в этом случае принималось бы большинством голосов, причем профсоюзы наделялись бы голосами пропорционально своей численности. Проект коллективного договора затем был бы вынесен на одобрение трудового коллектива, причем каждый из не вошедших в единый орган профсоюзов имел бы возможность представить работникам свою точку зрения». Последняя рекомендация не вошла в текст ТК РФ.

2. Во многом похож порядок формирования представительного органа при заключении соглашений. Если ранее при наличии на соответствующем уровне нескольких представителей работников состав комиссии определялся по согласованию между этими представителями, то теперь при наличии нескольких представителей единый орган формируется пропорционально численности работников в каждом из них. При отсутствии договоренности о создании единого органа, переговоры ведет профсоюз (объединение профсоюзов), объединяющий наибольшее число членов (ч.6 ст.37). Такая норма, безусловно, усложняет возможность участия в переговорах профсоюзов (объединений профсоюзов) меньшей численности. Если в части создания единого органа при ведении переговоров на уровне организации права профсоюзов меньшинства были учтены, то при ведении переговоров по заключению соглашений - нет.

3. Изменились нормы о предоставлении информации в ходе ведения переговоров. Если ранее обязанность предоставлять информацию представителям работников предусматривалась в отношении органов исполнительной власти, местного самоуправления и представителей работодателей, то теперь информацию, необходимую для ведения переговоров, обязаны предоставлять друг другу стороны коллективных переговоров, в том числе профсоюз обязан предоставлять информацию работодателю (ч.7 ст.37).

4. Претерпели некоторые изменения нормы о гарантиях и компенсациях, предоставляемых лицам, участвующим в ведении переговоров (ст.39). Во-первых, ранее оплату труда приглашенных экспертов и посредников производили органы исполнительной власти, местного самоуправления, работодатели, их объединения, иные уполномоченные работодателями органы. По ТК РФ оплату труда экспертов, специалистов и посредников производит приглашающая сторона, если иное не установлено коллективным договором (соглашением) (ч.2 ст.39). Во-вторых, ранее лица, участвующие в переговорах, не могли быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, уволены, переведены на другую работу или перемещены в период ведения переговоров без предварительного согласия выборного профсоюзного органа (ч.3 ст.9 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»). По ТК РФ эти лица не могут быть без согласия уполномочившего их органа подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в ТК РФ или иных федеральных законах предусмотрено увольнение с работы (ч.3 ст.39 ТК РФ). К таким проступкам могут быть отнесены основания увольнения, предусмотренные пунктами 5 - 8, 11 ст.81 ТК РФ, т.е. те, которые совершены виновно.

ГЛАВА 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

1. Коллективный договор может заключаться не только в организации, филиале, представительстве, как это было предусмотрено Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», но и в иных обособленных структурных подразделениях (ч.4 ст.40).

2. Переговоры по заключению коллективного договора по ТК РФ не могут продолжаться более трех месяцев (по Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» срок ведения переговоров не был ограничен и определялся сторонами). При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта КД в течение трех месяцев с момента начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях, с одновременным составлением протокола разногласий (ч.2 ст.40). Неурегулированные разногласия (включенные в протокол разногласий) могут разрешаться в порядке, предусмотренном для разрешения коллективных трудовых споров, или быть предметом дальнейших переговоров (ч.3 ст.40).

3. Коллективный договор заключается, как и ранее, на срок до трех лет, однако он может быть продлен не более чем на три года (ст.43). При этом, в отличие от ранее существовавшего положения, когда коллективный договор автоматически продолжал действовать до тех пор, пока не заключен новый коллективный договор, проект требует принятия специального решения сторон о продлении его действия. Учитывая это, коллективный договор, заключенный до вступления в силу ТК РФ, будет действовать только в течение указанного в нем срока; после истечения срока его действия он будет продолжать действовать лишь в случае принятия об этом решения сторонами.

4. Действие коллективного договора в силу специального указания ТК РФ распространяется на всех работников организации, филиала, представительства, иного структурного подразделения (ч.3 ст.43) независимо от членства в профсоюзе и передаче полномочий на представительство от не членов профсоюза. При этом может сложиться ситуация, когда на работников, например, филиала, будет распространяться действие двух коллективных договоров - заключенного в организации и в филиале. Несколько изменился порядок действия коллективного договора. Если ранее в случае реорганизации коллективный договор после завершения реорганизации, продолжал действовать, если ни одна из сторон не предложила пересмотреть его, то по ТК РФ действие коллективного договора сохраняется лишь на период реорганизации. После этого каждая из сторон вправе направить предложение о ведении переговоров о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет (ч.7 ст.43). Если такого предложения сделано не было, судя по тексту, коллективный договор прекращает свое действие.

5. В части соглашений изменения коснулись не только порядка формирования органа для заключения соглашения, но и видов соглашений, его действия. Если ранее Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривал заключение генерального, регионального, территориального, отраслевого и профессионального соглашений, то теперь профессионального соглашения нет в этом списке (ст.45). ТК РФ допускает заключение иных соглашений на любых уровнях социального партнерства, однако уровни социального партнерства определены в ст.26 исчерпывающим образом: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный, уровень организации. В связи с этим могут возникнуть проблемы при заключении иных, например профессиональных, соглашений, что по заключению МБТ является не вполне оправданным (см. п.2 комментария к главе 3).

Новым является положение ТК РФ о распространении действия соглашений в отношении работодателей - членов объединения работодателей. Соглашение, заключенное объединением работодателей, распространяется на всех работодателей в силу членства в объединении. Оно продолжает действовать в организации - работодателе в случае ее выхода из объединения работодателей; в случае вступления работодателя в объединение работодателей уже после заключения соглашения, оно распространяется на вновь вступивших работодателей на общих основаниях (ч.4 ст.48).

ГЛАВА 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Статьи 54, 55 ТК РФ содержат отсылочные нормы о привлечении представителей обоих сторон к ответственности в виде штрафа за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения, неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора, соглашения; непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора; нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

30 декабря 2001 г. был принят Кодекс РФ об административных правонарушениях, который предусмотрел административную ответственность, лишь в отношении работодателей и их представителей за эти и некоторые другие правонарушения. В частности предусмотрены следующие размеры штрафов за административные правонарушения:

I. уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения, либо нарушение установленного срока их заключения - штраф в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.28);

II. непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения - штраф в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.29);

III. необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения - штраф в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.30);

IV. нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению - штраф в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.31).

Кодекс РФ об административных правонарушениях вступает в силу с 1 июля 2002 года. До этого момента действуют нормы об административной ответственности, предусмотренные КоАП РСФСР и Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ

РАЗДЕЛ III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Трудовой договор - центральный институт трудового права. Он включает правовые нормы, регулирующие трудовые отношения на всех его стадиях: начиная с возникновения и кончая прекращением.

Новый Трудовой Кодекс содержит много новых положений, относящихся к трудовому договору. Не все они однозначны, но сегодня важно иметь правильное представление об изменениях и дополнениях, которые содержатся в Трудовом Кодексе. В разделе «Трудовой договор» комментарий дается только к новым статьям, а также к статьям, редакция которых изменена по сравнению с прежним КЗоТ.

ГЛАВА 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Ст. 57 «Содержание трудового договора» предусматривает два новых положения:

1) возможность включения в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны во всех случаях, а не только по основаниям, предусмотренным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

2) в число условий трудового договора включено условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

 

Ст. 58 «Срок трудового договора». В этой статье законодательно закреплено признаваемое судебной практикой положение о том, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом надзора и контроля или судом, считается заключенным на неопределенный срок; статья 58 допускает возможность установления для срочного трудового договора более длительного срока, чем пять лет, если такой срок установлен Кодексом или иными федеральными законами. По-иному решается вопрос об условиях заключения срочного трудового договора. Такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также во всех случаях, предусмотренных Кодексом и в федеральных законах. Трудовой Кодекс расширил возможности заключения срочного трудового договора по сравнению с КЗоТ.

 

Ст. 59 «Срочный Трудовой договор» предусматривает широкий круг случаев заключения срочных трудовых договоров. Перечень таких случаев не является исчерпывающим: срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту. Комментируемая статья перечисляет и другие случаи заключения срочных трудовых договоров, в частности с руководителями, заместителями и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

 

Ст. 61 «Вступление трудового договора в силу». Это новая статья, которая рассматривает различные ситуации. Общее правило - трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не оговорено в законе, ином нормативном акте или трудовом договоре. День начала работы - следующий рабочий день после вступления договора в силу. Возможны случаи, когда в трудовом договоре специально оговорен день исполнения трудовых обязанностей. Рассматривается и такая ситуация, когда работник не приступает к работе в назначенный день. В этом случае если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

 

Ст. 62 «Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой» - новая статья, содержащая два важных положения. Первое из них обязывает работодателя по письменному заявлению работника выдать ему не позднее трех дней копии документов, связанных с работой; второе - касается ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

ГЛАВА 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Ст. 63 «Возраст, с которого допускается заключение трудового договора» повысила возраст лиц, заключающих трудовой договор: с 15 до 16 лет.

 

Ст. 64 «Гарантии при заключении трудового договора» уточняет срок, в течение которого запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя - в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В этой статье содержится также новое правило, обязывающее работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщать причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

 

Ст. 67 «Форма трудового договора» уточняет требование, предъявляемое к трудовому договору, заключенному в письменной форме. Этот договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Ст. 67 предусматривает также случаи, когда трудовой договор должен быть согласован с третьими лицами. Например, трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия вступает в силу со дня его согласования с Министерством имущественных отношений Российской Федерации (см. постановление Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»).

 

Ст. 68 «Оформление приема на работу» предусматривает, что приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

 

Ст. 70 «Испытание при приеме на работу» уточняет срок испытания: общий срок не может превышать трех месяцев, а для отдельных категорий работников - руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - не более шести месяцев. Комментируемая статья расширяет по сравнению с КЗоТ круг лиц, для которых не устанавливается испытание при приеме на работу: лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременные женщины и др. Ст. 70 предусматривает также, что любые периоды фактического отсутствия не включаются в срок испытания, а не только периоды отсутствия по уважительным причинам, как было указано в КЗоТ.

 

Ст. 71 «Результат испытания при приеме на работу» содержит три новых правила: 1) при расторжении трудового договора по результатам испытания до истечения его срока необходимо письменно предупредить работника не позднее чем за три дня; 2) необходимо указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания; 3) работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

ГЛАВА 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Ст. 72 «Перевод на другую постоянную работу и перемещение» восстанавливает договорный принцип установления условий труда. Не только изменение трудовой функции, но и изменение существенных условий труда квалифицируется как перевод на другую постоянную работу и поэтому допускается с письменного согласия работника. КЗоТ не требовал согласия в письменной форме на перевод на другую постоянную работу.

 

Ст. 73 «Изменение существенных условий трудового договора» содержит три новых положения: 1) если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Действовавший ранее КЗоТ такой обязанности не предусматривал: 2) об изменении существенных условий трудового договора при продолжении работы без изменения трудовой функции работодатель должен уведомить работника в письменной форме; 3) может быть введен режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев с учетом мнения представительного органа работников в целях сохранения рабочих мест, если есть угроза массового увольнения. В случае отказа работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени с ним расторгается трудовой договор по сокращению штата.

 

Ст. 74 «Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости» рассматривает простой как частный случай производственной необходимости и поэтому продолжительность перевода на другую работу также не может превышать одного месяца. В отличие от прежнего КЗоТ, допускавшего перевод в связи с производственной необходимостью на любую работу, ст. 74 требует для перевода на работу более низкой квалификации письменного согласия работника.

 

Ст. 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации» устраняет неопределенность положения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при смене собственника имущества: при смене собственника имущества новый собственник может расторгнуть трудовой договор с указанными лицами не позднее трех месяцев со дня возникновения у собственника права собственности. Эта же статья предусматривает в качестве самостоятельных оснований расторжения трудового договора отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и отказ работника от продолжения работы при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации.

 

Ст. 76 «Отстранение от работы» в отличие от КЗоТ, где вопрос об отстранении от работы решался в общей форме, содержит наиболее распространенные случаи отстранения от работы. Кроме того, устанавливая правило о том, что заработная плата в период отстранения от работы не выплачивается, ст. 76 допускает исключения из этого правила, если они предусмотрены в федеральных законах или иных нормативных правовых актах.

 

ГЛАВА 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

Ст. 77 «Общие основания прекращения трудового договора». Комментируемая статья отличается от ст. 29 КЗоТ, тем, что в ней предусмотрены такие основания прекращения трудового договора, которые в прежнем Кодексе отсутствовали. К ним относятся основания, указанные в п.п. 6 и 8 ст. 77: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6); отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

 

Ст. 79 «Расторжение срочного трудового договора» уточняет порядок расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. О таком расторжении работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

 

Ст. 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» устанавливает единый порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, распространяемый как на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, так и на срочные трудовые договоры. Кроме того, в этой статье законодательно закреплено выработанное судебной практикой правило о том, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление за исключением случаев, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

 

Ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» объединяет основания расторжения трудового договора, которые применяются ко всем работникам, и дополнительные основания расторжения трудового договора для некоторых категорий работников, которые содержались в ст. 254 КЗоТ. В комментируемой статье содержится много новых положений. Из прежних оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя исключено только одно основание - неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, но добавлены другие: смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Некоторые положения прежнего Кодекса изложены в новой редакции. Так, основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является не только хищение чужого имущества, но и его растрата, умышленное уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Учитывая различные правовые последствия при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 33 КЗоТ, этот пункт в новом Кодексе разъединен на два самостоятельных основания: п. 1 ст. 81 - ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица и п. 2 ст. 81 - сокращение численности или штата работников организации. Такое же изменение коснулось и прежнего п. 2 ст. 33 КЗоТ. Сейчас выделены несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением и несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Следовательно в последнем случае необходимо проводить аттестацию работнику, которую Кодекс рассматривает в качестве единственного доказательства для признания работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

На практике возникают проблемы, связанные с увольнением работников филиалов, представительств, прекративших свою деятельность. Работодателем для таких работников является головная организация, поскольку филиалы и представительства согласно Гражданскому кодексу не относятся к юридическим лицам. Поэтому если прекращается деятельность филиала, представительства, работники до последнего времени могли быть уволены лишь по сокращению штата, а работодатель должен был их трудоустроить в других структурных подразделениях организации. Но практически такое трудоустройство неосуществимо или почти неосуществимо, если филиал или представительство организации находится в другой местности. В связи с этим ст. 81 Кодекса предусмотрела, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

 

Ст. 82 «Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя» вносит существенные изменения в порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя: предварительное согласие профсоюзного органа на увольнение работника по основаниям, которые были предусмотрены КЗоТ, заменено процедурой учета его мотивированного мнения. К основаниям, которые требуют учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, относятся: сокращение численности или штата работников, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Механизм учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, изложен в ст. 373. Этот механизм, к сожалению, не исключает права работодателя единолично принять окончательное решение. После направления работодателю мотивированного мнения и проведения с ним консультаций, если профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением, работодатель, как указано в ст. 373, при недостижении общего согласия по результатам консультаций имеет право принять окончательное решение.

 

Ст. 84 «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора», которая является заключительной статьей главы 13 «Прекращение трудового договора», по существу воспроизводит правило, которое было установлено в ч. 2 ст. 254 КЗоТ: прекращение трудового договора при нарушении установленных правил приема на работу. Однако в отличие от КЗоТ новый Кодекс не ограничивается общей формулировкой, а указывает, какие правила, исключающие возможность продолжения работы, должны быть нарушены. Кроме того, согласно ст. 84, прекращение трудового договора в случаях нарушения соответствующих правил приема на работу, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Ранее такая обязанность не возлагалась на работодателя.

 

При анализе положений нового Трудового Кодекса следует иметь в виду, что законодатель отказался от термина «контракт». На практике в отличие от закона не всегда контракт рассматривался как понятие, равнозначное понятию трудового договора и в связи с этим в него включались условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. В настоящее время во всех статьях Трудового Кодекса, где упоминается трудовой договор, отсутствует слово «контракт».

РАЗДЕЛ IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

ГЛАВА 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Впервые в Кодексе дано определение рабочего времени.

 

На работодателя возложена обязанность вести учет времени фактически отработанного каждым работником (ч. 3 ст. 91).

1. Сокращенное рабочее время

В перечне лиц, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, появились инвалиды I и II групп, для которых нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 5 часов в неделю.

Для других категорий работников, не перечисленных в статье 92, сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться только федеральным законом (ст. 92).

Впервые установлена продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников (ст. 94).

Если ранее продолжительность рабочего времени накануне праздничных дней для работников, которым была установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, не сокращалась, то теперь такое ограничение снято, и положение о сокращении продолжительности рабочего дня на один час накануне праздничных дней распространяется на всех работников. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ч. 1, 2 ст. 95).

Продолжительность работы накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе, теперь не может превышать 5 часов (ч. 3 ст. 95).

2. Работа в ночное время

Правило о сокращении продолжительности работы в ночное время теперь также не распространяется на работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Список работ, на которых продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время, может определяться в коллективном договоре, локальном нормативном акте (ч. 2, 3, 4 ст. 96).

В список лиц, которых запрещено привлекать к работе в ночное время, включены инвалиды. В новом Кодексе этот список закрытый, иными федеральными законами могут устанавливаться исключения из этого списка. Если ранее запрещалось привлекать к работе в ночное время женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, то теперь их можно привлекать с их письменного согласия и при обязательном письменном ознакомлении с правом отказаться от такой работы. В таком же порядке к работам в ночное время привлекаются работники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больными и членами их семей в соответствии с медицинским заключением; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста (ч. 5 ст. 96).

Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, устанавливаемых Правительством РФ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора (ч. 6 ст. 96).

3. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Кодексом предусмотрено два вида таких работ:

совместительство - работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника;

сверхурочная работа - работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (ст. 97).

 

Совместительство (см. также комментарий к главе 44).

Делиться на внутреннее и внешнее. Работа в той же организации по другому трудовому договору по иной профессии, специальности или должности в порядке внутреннего совместительства допускается по заявлению работника с согласия работодателя, кроме случаев, когда работник относится к категории работников, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, если иное не предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами. Также предусматривается право работника заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если Кодексом или иными федеральными законами не предусмотрено иное. При совместительстве работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 часов в день или 16 часов в неделю (ст. 98)

 

Сверхурочные работы.

Изменился порядок привлечения к сверхурочным работам. Согласно КЗоТ РФ, привлечение работника к сверхурочным работам допускалось только в случаях, предусмотренных законодательством и в статье 55 и лишь с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа. В новом трудовом Кодексе привлечение к сверхурочным работам в этих случаях осуществляется с письменного согласия работника. Однако допускается привлечение к сверхурочным работам и в иных случаях с письменного согласия работника и с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2, 3 ст. 99).

 

Из списка лиц, которых запрещалось привлекать к сверхурочным работам, были исключены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (теперь их можно привлекать с их письменного согласия, при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, а также с обязательным письменным ознакомлением с правом отказаться от сверхурочной работы) и работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных учреждениях, а также в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию в дни занятий. Сняты ограничения на привлечение к сверхурочным работам женщин, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет; мужчин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет; работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 4 ст. 99).

ГЛАВА 16. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

 

Режим рабочего времени устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями (ст. 100). Если раньше все эти локальные акты устанавливались администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, с учетом мнения трудового коллектива, то теперь работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников лишь при составлении графиков сменности, которые, согласно новому ТК, как правило, являются приложением к коллективному договору (ч. 3 ст. 103).

Разделение рабочего дня на части производится на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 105).

- Ненормированный рабочий день.

В Трудовом кодексе дается понятие ненормированного рабочего дня. Перечень работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 101).

- Работа в режиме гибкого рабочего времени.

Впервые закреплен в кодексе режим гибкого рабочего времени. При работе в таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.) (ст. 102).

- Сменная работа.

В новом Трудовом кодексе перечислены случаи введения сменной работы (ч. 1 ст. 103). Также предусмотрено императивное требование доводить графики сменности до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие (ч. 4 ст. 103).

- Суммированный учет рабочего времени.

Исключено требование согласовывать введение суммированного учета рабочего времени с соответствующим выборным профсоюзным органом. Согласно новому ТК, порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104).

РАЗДЕЛ V. ВРЕМЯ ОТДЫХА

ГЛАВА 17. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

Данная глава относится к разделу «Время отдыха» и предусматривает лишь две статьи, одна из которых дает понятие времени отдыха, а другая - определяет виды времени отдыха.

 

ГЛАВА 18. ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ. ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

1. Перерывы в работе

Перерыв для отдыха и питания.

Установлено, что данный перерыв для отдыха и питания должен быть не менее 30 минут.

Исключены положения о том, что работник использует перерыв по своему усмотрению и о праве работника отлучаться с места выполнения работы на это время (ст. 108).

Перерывы для обогревания и отдыха.

Согласно Трудовому кодексу, виды работ, на которых предоставляются перерывы для обогревания и отдыха, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами трудового распорядка организации. В КЗоТ такого положения не содержалось (ст. 109).

2. Выходные дни

Ранее предусматривалось, что второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливается графиком работы предприятия, учреждения, организации. Трудовой кодекс предлагает определять второй выходной день в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка организации (ч. 2, 3 ст. 111).

Дополнительные выходные дни одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются теперь по их письменному заявлению (см. также комментарий к главе 41).

3. Нерабочие праздничные дни

С принятием нового Кодекса, 23 февраля - День защитника отечества - стал нерабочим праздничным днем.

Сохранилось общее правило, по которому запрещается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, кроме случаев, перечисленных в статье 113. Однако новый Кодекс предусмотрел новый порядок привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни. Если ранее это допускалось только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа в случаях, указанных в ст. 63 КЗоТ РФ, то теперь привлечение к работе в этих случаях осуществляется с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 113). Также новый Кодекс допускает привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и в иных случаях с письменного согласия работников и с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 113).

Отдельный порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни установлен для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета. Допускается привлечение этих категорий работников, в порядке, определяемом Правительством РФ, а в иных организациях в порядке, определяемом коллективным договором (ч. 3 ст. 113). Если ранее было запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, то теперь такое ограничение сохранилось только в случае привлечения к работам в выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет: привлечение этой категории работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только при условии, что такая работа не запрещена им по медицинским показаниям (ч. 5 ст. 113).

ГЛАВА 19. ОТПУСКА

 

Прежде всего, изменилась продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска - теперь она составляет 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115). В число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска (ч. 1 ст. 120).

Впервые в Кодекс включено положение о суммировании основного и дополнительного оплачиваемых отпусков (ч. 2 ст. 120)

1. Дополнительные отпуска

Помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска Трудовой кодекс также предусматривает дополнительные отпуска. Случаи предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков несколько изменились. Так, не предусматривается новым Кодексом дополнительный отпуск работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии. Однако предусмотрено предоставление дополнительного отпуска работникам, имеющим особый характер работы (ст. 116). Перечень категорий таких работников, минимальная продолжительность дополнительного отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ (ч. 2 ст. 118).

Часть 1 статьи 117 впервые приводит понятие работ с вредными и (или) опасными условиями труда. Перечень производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 2 ст. 117).

Теперь в ТК содержится статья, регламентирующая порядок предоставления дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем. Продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и не может быть менее 3 календарных дней.

В тех случаях, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа. Порядок и условия предоставления дополнительного отпуска в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, из бюджета субъекта РФ - органами власти субъекта РФ, из местного бюджета - органами местного самоуправления (ст. 119).

2. Порядок предоставления отпусков

Согласно ТК РФ, право на использование отпуска возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в организации (ч. 2 ст. 122).

Что касается исчисления стажа работы, дающего права на отпуск, то следует отметить, что увеличился перечень периодов, которые не включаются в этот стаж (ч. 2 ст. 121). Также следует обратить внимание на положение ТК, предоставляющее возможность решать в коллективных договорах и локальных нормативных актах вопрос о том, какие периоды включаются в стаж работы, дающий право на отпуск (ч. 1 ст. 121).

Перечень лиц, которым ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться до истечения 6 месяцев непрерывной работы, сократился по сравнению с ранее установленным КЗоТ РФ перечнем лиц, которым отпуск должен был предоставляться до истечения 11 месяце работы в организации. Теперь к ним относятся: женщины - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работники в возрасте до 18 лет; работники, усыновившие ребенка в возрасте до трех месяцев; иные категории работников в случаях предусмотренных федеральными законами (ч. 3 ст. 122).

Несколько видоизменился порядок установления очередности предоставления отпусков. Теперь график отпусков утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (ч. 1 ст. 123).

ТК РФ установил обязанность работодателя извещать работника о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123).

Теперь предусмотрена возможность по соглашению между работником и работодателем разделять ежегодный оплачиваемый отпуск на части. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125).

3. Перенесение и продление отпуска

Что касается случаев продления отпуска, то тут изменилась одна из формулировок. Теперь отпуск должен быть продлен в случае исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы (ч. 1 ст. 124).

Если ранее в одних и тех же случаях, перечисленных в части 2 статьи 74 КЗоТ РФ, отпуск мог быть как перенесен, так и продлен, то теперь отпуск может быть перенесен по соглашению между работником и работодателем, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска; если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала (ч. 2 ст. 124).

Из нового Кодекса исключено требование о согласовании с соответствующим выборным профсоюзным органом перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска в исключительных случаях, когда предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации (ч. 3 ст. 124).

Также изменился порядок перенесения отпуска. В соответствии со статьей 124 ТК, отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Снят запрет на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, имеющим детей в возрасте до 14 лет (детей инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет), а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Принципиально новой нормой является запрет перенесения на следующий рабочий год дополнительных отпусков, установленных в коллективных договорах для следующих лиц: работника, имеющего 2 или более детей в возрасте до 14 лет; работника, имеющего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет; отца, воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет без матери (ст. 263).

ТК разрешает заменять денежной компенсацией часть отпуска, превышающую 28 календарных дней. Данное правило не распространяется на беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 126). Также денежная компенсация за все неиспользованные работником денежные отпуска выплачивается работнику при увольнении. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127).

ТК ввел возможность отзыва работника из отпуска, за исключением беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отзыв из отпуска допускается только с согласия работника, при этом неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125).

4. Отпуска без сохранения заработной платы.

Согласно статье 128 ТК, отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться по письменному заявлению работника. Если ранее в КЗоТ подчеркивалось, что такие отпуска - кратковременные, то теперь это положение исключено и предусмотрено, что конкретная продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Во второй части статьи перечислены категории лиц, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы с указанием на максимальную продолжительность таких отпусков.

РАЗДЕЛ VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

ГЛАВА 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

В настоящем Кодексе нормы, регулирующие заработную плату и нормирование труда, объединены в один раздел. Впервые в ст.129 Кодекса даны определения оплаты труда, заработной платы, минимальной заработной платы, тарифной ставки, тарифного разряда и тарифной сетки.

 

Ст. 131 Трудового кодекса регламентирует формы оплаты труда. Впервые Кодексом предусмотрена возможность оплаты труда не только в денежной форме, но и в иных формах, не противоречащих законодательству и международным договорам Российской Федерации. Оплата труда в неденежной форме может производиться в случае, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором, по письменному заявлению работника. Доля заработной платы, выплачиваемой натурой, не может превышать 20 процентов от общей суммы.

Ч. 3 ст. 131 устанавливает запрет на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Следует иметь в виду, что ст. 4 Конвенции Международной организации труда № 95 «Об охране заработной платы» предусматривает возможность частичной выплаты заработной платы натурой только в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной. Такой конкретизации ст. 131 Кодекса не содержит.

Кроме того, ст. 4 вышеназванной Конвенции устанавливает необходимость обеспечения того, чтобы подобные выплаты натурой являлись подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносили ему пользу. Несмотря на то, что Международная организация труда в Памятной записке Международного бюро труда о проекте Трудового кодекса Российской Федерации от 10 октября 2001 года в ответ на запрос Правительства Российской Федерации рекомендовала включить это положение в Трудовой кодекс, такое условие в ст. 131 Трудового кодекса отсутствует.

 

Не учтены в Трудовом кодексе также высказанные в вышеназванной Памятной записке рекомендации Международной организации труда о дополнительном включении в Кодекс запрета на выплату заработной платы в виде долговых обязательств, расписок, купонов или иной любой форме, выдаваемой за законную валюту, а также предусмотренного ст. 11 Конвенции МОТ № 95 предпочтительного права работников на удовлетворение претензий о заработной плате в случае банкротства или ликвидации организации-работодателя.

 

ГЛАВА 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

 

Ст. 133 Трудового кодекса регулирует установление минимального размера оплаты труда. Согласно данной статье, минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории России. Впервые Кодексом закреплено положение о том, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Ч. 5 ст. 133 установлено, что порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом. Ранее Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24 октября 1997 года № 134-ФЗ с последующими изменениями и дополнениями предусматривал обязанность Правительства Российской Федерации определять ежеквартально величину прожиточного минимума в целом по России. Соответственно с введением в действие Трудового Кодекса порядок определения величины прожиточного минимума должен быть изменен.

Ч. 3 ст. 133 настоящего Кодекса закреплено также, что размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

 

Ст. 134 Трудового кодекса касается порядка индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Впервые Кодекс проводит разграничение порядка индексации заработной платы работников бюджетных организаций и работников организаций, не финансируемых из бюджета. Исходя из текста данной статьи, коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты организации могут предусматривать индексацию заработной платы работников только для организаций, не состоящих на бюджетном финансировании. В организациях же, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация может производиться только в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами.

 

Ранее ст. 83 КЗоТ РФ предусматривала, что установление систем оплаты труда, форм материального поощрения, премирование работников производится администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Настоящий Кодекс проводит разграничение порядка установления систем заработной платы для различных видов организаций. Так, согласно ст. 135 Кодекса, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплаты для работников бюджетных организаций устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами. Для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) системы заработной платы устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. Соответственно, для работников других организаций системы заработной платы могут устанавливаться как в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации, так и в индивидуальных трудовых договорах.

В этих случаях при установлении систем оплаты и стимулирования труда работодатель должен учитывать мнение выборного профсоюзного органа данной организации (ч. 2 ст. 135).

Ч. 3 ст. 135 Трудового кодекса закрепляют принцип неухудшения условий оплаты труда, определенных трудовым договором, по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями. Соответственно определенные коллективным договором условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с законодательством (ч. 4 ст. 135).

 

Ст. 136 Кодекса регулирует порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Впервые Кодекс закрепляет обязанность работодателя при выплате заработной платы письменно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Ч. 6 ст. 136 Кодекса установлена общая обязанность работодателя по выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца. Конкретные сроки выплаты заработной платы должны устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или индивидуальным трудовым договором.

Ч. 9 ст. 136 предусмотрено, что оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. КЗоТ РФ предусматривал такую оплату не позднее чем за один день.

Согласно ч. 3 ст. 136, по общему правилу, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы. Кодекс предусматривает возможность перечисления заработной платы на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или индивидуальным трудовым договором.

По общему правилу заработная плата должна выплачиваться непосредственно работнику. Исключения могут быть предусмотрены законом или трудовым договором (ч. 5ст. 136).

 

Ст. 137 Трудового Кодекса предусмотрены основания удержаний из заработной платы работника. Перечень оснований удержаний из заработной платы расширен по сравнению с ранее действовавшим законодательством. В том числе, удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое. В этом случае, а также в случае, если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом, и в случае счетной ошибки, излишне выплаченная работнику заработная плата может быть взыскана с него.

Ст. 138 настоящего Кодекса регулирует размер удержаний из заработной платы работника. В данной статье сохранено положение о том, что по общему правилу размер удержаний из заработной платы не может превышать 50 процентов заработной платы. Вместе с тем, ч. 3 ст. 138 расширяет по сравнению со ст. 125 КЗоТ РФ перечень случаев, на которые не распространяется это ограничение и в которых размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 процентов заработной платы. По сути, ч. 3 ст. 138 Кодекса воспроизводит положение ст. 66 Федерального закона «Об исполнительном производстве», за исключением случаев удержания из заработной платы «при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника».

 

 

Впервые Трудовой Кодекс определяет единый порядок исчисления средней заработной платы для всех предусмотренных Кодексом случаев. По общему правилу расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Для оплаты отпусков определяется средний дневной заработок путем деления суммы начисленной за последние три календарных месяца заработной платы на 3 и на 29, 6 (среднемесячное число календарных дней) (ч. 4 ст. 139).

Ч. 6 ст. 139 Кодекса установлено, что особенности порядка исчисления средней заработной платы должны определяться Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

 

Ст. 142 Трудового кодекса предусматривает ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Впервые Кодексом закреплено право работника приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник вправе приостановить работу, письменно известив об этом работодателя.

Ч. 2 ст. 142 Трудового Кодекса устанавливает ограничения реализации этого права работников: не допускается приостановка работы в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Закрепляя за работником право на приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней, Кодекс вместе с тем не предусматривает оплаты периода приостановки работы, что на практике может существенно ограничить возможности реализации работниками данного права. Здесь следует иметь в виду, что ст. 236 Кодекса устанавливает обязанность работодателя в случае задержки заработной платы по выплате работнику процентов в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Представляется, что данная обязанность работодателя по выплате процентов распространяется и на те случаи, когда работник реализовал свое право на приостановку работы в связи с задержкой заработной платы.

 

Ст. 143 Трудового кодекса регулирует тарифную систему оплаты труда. Элементами тарифной системы оплаты труда являются тарифная ставка (оклад), тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Ст. 129 Кодекса определяет тарифную ставку (оклад) как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Соответственно, тарифная сетка определяется как совокупность тарифных разрядов (величин, отражающих сложность труда и квалификацию работника) работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Для введения тарифной системы оплаты труда необходимо проведение тарификации работ, т. е. определение сложности различных видов труда и отнесение их в зависимости от этого к тем или иным тарифным разрядам и квалификационным категориям.

Для бюджетных организаций обязательной при установлении тарифной системы оплаты труда является единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемая в установленном федеральным законом порядке. Во внебюджетных организациях тарифная система оплаты труда может быть введена коллективными договорами, соглашениями.

 

Ст. 144 Трудового кодекса предусматривает различный порядок установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок для организаций, не финансируемых из бюджета и для бюджетных организаций.

 

В первых организациях системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки вводятся работодателем самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников либо фиксируются в коллективных договорах.

 

Что касается бюджетных организаций, то ч. 2 ст. 144 Кодекса предусмотрено, что порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат для организаций, финансируемых из федерального бюджета, устанавливается Правительством Российской Федерации; для организаций, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления. Таким образом, самостоятельно решать вопросы установления систем премирования и компенсационных выплат бюджетные организации не могут. Ранее такого ограничения в КЗоТ РФ не содержалось.

 

Ст. ст. 146, 148 Трудового Кодекса установлено, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, а также на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере.

Конкретный размер повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо закрепляется в коллективном договоре или трудовом договоре, и не может быть ниже размера, установленного законами и иными нормативными актами (ст. 147).

 

Ст. 149 Трудового Кодекса регулирует оплату труда при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, - в том числе при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Размер доплат за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, не может быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. В отличие от ранее действовавшего положения, указанной статьей предусмотрено, что соответствующие доплаты могут устанавливаться не только коллективным договором, но и трудовым договором.

 

Ст. 152 Трудового Кодекса сохранен минимальный размер оплаты сверхурочной работы, - за первые два часа работы такая работа должна оплачиваться не менее чем в полуторном размере, за последующие часы, - не менее чем в двойном размере. Конкретный размер оплаты может быть определен коллективным договором или трудовым договором.

В отличие от ранее действовавшей ст. 88 КЗоТ РФ, запрещавшей компенсацию сверхурочных работ отгулом, настоящий Кодекс предусматривает возможность компенсации сверхурочной работы вместо повышенной оплаты предоставлением дополнительного времени отдыха (не менее времени, отработанного сверхурочно) по желанию работника (ст. 152).

 

Согласно ст. 154 Трудового Кодекса, работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами; конкретный размер оплаты может быть установлен работодателем с учетом мнения представительного органа работников, или определен в коллективном договоре, либо в индивидуальном трудовом договоре.

 

По-новому Трудовой Кодекс решает вопрос оплаты труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей), в зависимости от того, произошло ли невыполнение норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя, работника, либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника (ст. 155). В том случае, если невыполнение норм труда (должностных обязанностей) имело место по вине работодателя, оплата производится за фактически проработанное время, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период или за выполненную работу. Порядок расчета средней заработной платы установлен ст. 139 Кодекса, - при расчете средней заработной платы должны учитываться все предусмотренные системой оплаты труда данной организации виды выплат. Ранее ст. 92 КЗоТ РФ предусматривала при невыполнении норм выработка не по вине работника оплату в размере не ниже двух третей тарифной ставки (оклада).

Если невыполнение норм труда (должностных обязанностей) произошло по вине работника, оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ч. 3 ст. 155). Вместе с тем, понятие «нормируемой части заработной платы» в Кодексе не раскрывается.

В том случае, если невыполнение норм труда (должностных обязанностей) произошло по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплата производится в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) (ч. 2 ст. 155).

Таким образом, оплата труда при невыполнении норм выработки по вине работодателя существенно отличается от оплаты при невыполнении норм выработки по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Вместе с тем, Кодекс не содержит перечня не зависящих от работодателя причин, в связи с которыми возможно невыполнение норм труда и не определяет, в каких случаях невыполнение норм выработка следует считать произошедшим по вине работодателя. Представляется, что считать невыполнение норм выработки по вине работодателя будет иметь место в том случае, если работодателем не были исполнены обязанности по обеспечению нормальных условий работы, предусмотренные ст. 163 настоящего Кодекса.

 

Ст. 157 Кодекса вводит условие о письменном предупреждении работником работодателя о начале простоя. При соблюдении этого условия время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157), а время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) (ч. 2 ст. 157). При этом, в каких случаях простой считается наступившим по вине работодателя, а в каких, - по независящим от работодателя причинам, Кодекс не раскрывает.

 

Ст. 158 Кодекса устанавливает, что на период освоения работником нового производства (продукции) за работником может быть сохранена его прежняя заработная плата, в случае если это предусмотрено коллективным договором или индивидуальным трудовым договором.

 

ГЛАВА 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

 

Ст. 159 Трудового кодекса установлено, что системы нормирования труда определяются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или фиксируются в коллективном договоре. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162).

РАЗДЕЛ VII. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

ГЛАВА 23. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

Ст. 164 Кодекса дает понятие гарантий и компенсаций работникам. Гарантии определяются как совокупность средств, способов и условий, обеспечивающих реализацию социально-трудовых прав, а компенсации определяются как денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, связанные с исполнением ими трудовых и иных предусмотренных законом обязанностей. Ст. 165 Кодекса содержит перечень случаев предоставления работникам гарантий и компенсаций.

 

ГЛАВА 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ

 

Ст. 166 Кодекса дает понятие служебной командировки. Кроме того, в указанной статье установлено, что служебной командировкой не признается работа, постоянно осуществляемая в пути или носящая разъездной характер.

Кодекс содержит перечень расходов, возмещаемых работнику при направлении его в командировку. Помимо возмещения расходов по проезду, найму жилого помещения, суточных, предусмотренных и ранее действовавшим КЗоТ РФ, Кодекс предусматривает возмещение и иных расходов, произведенных работником с разрешения или ведома работодателя.

В отличие от КЗоТ РФ, предусматривающего, что размеры возмещения расходов, связанных с командировками, и порядок их выплаты устанавливаются законодательством, Кодекс устанавливает, что порядок и размеры возмещения расходов определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации (ст. 168). Ч. 2 ст. 168 предусматривает, что Правительством РФ устанавливаются размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, для организаций, финансируемых из федерального бюджета; размеры возмещения расходов работникам других организаций, соответственно, не могут быть ниже них.

Ст. 169 Кодекса регулирует возмещение расходов при переезде на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем. Ранее ст. 116 КЗоТ РФ разделяла случаи перевода работников на другую работу, связанного с переездом в другую местность и переезда в другую местность в связи с приемом на работу в другую местность по предварительной договоренности.

Согласно ст. 169 Кодекса, при переезде на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем, работодатель обязан возместить расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества, а также расходы по обустройству на новом месте жительства. Что следует понимать под расходами по обустройству на новом месте жительства, в Кодексе не раскрывается. Ранее ст. 116 КЗоТ РФ не предусматривала возмещения расходов по обустройству на новом месте жительства, однако устанавливала обязанность возмещения работнику, переезжающему в другую местность, суточных за каждый день нахождения в пути, выплаты единовременного пособия на работника и на каждого переезжающего члена его семьи, заработной платы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути. Таких выплат в ст. 169 Кодекса не предусмотрено.

Если ст. 116 КЗоТ РФ устанавливалось, что размеры компенсаций и порядок их выплаты работникам устанавливаются законодательством, то согласно ч. 2 ст. 169 Кодекса, конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для работников бюджетных организаций.

 

ГЛАВА 25. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИЛИ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

 

Ст. 170 Кодекса устанавливает обязанность работодателя освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в тех случаях, когда в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время. Ранее действовавшим КЗоТ РФ работникам гарантировалось сохранение места работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей, если такие обязанности могут осуществляться в рабочее время. Кроме того, в отличие от КЗоТ РФ, ст. 170 Кодекса не содержит гарантии сохранения за работником среднего заработка на время выполнения им государственных или общественных работ.

Соответственно, в Кодексе отсутствует и перечень государственных и общественных обязанностей, при выполнении которых за работником сохраняется средний заработок, ст. 170 Кодекса содержит лишь отсылку на федеральные законы.

Кроме того, данной статьей предусмотрено, что размер компенсации, выплачиваемой государственным органом или общественным объединением работнику за время выполнения государственных или общественных обязанностей, определяется законом, иным нормативным правовым актом или решением соответствующего общественного объединения; условия о том, что размер этой компенсации должен быть не ниже среднего заработка работника ст. 170 Кодекса не закреплено.

Ст. 171 Кодекса «Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам» содержит отсылку к другим статьям и разделам Кодекса. Так, ст. 375 Кодекса устанавливает обязанность работодателя по предоставлению работнику, освобожденному от работы в связи с избранием на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока полномочий прежней работы (должности), а при ее отсутствии другой равноценной работы.

По существу ст. 171 Кодекса установлена только одна гарантия, - предоставление членам комиссий по трудовым спорам свободного от работы времени с сохранением среднего заработка для участия в работе комиссии.

Если КЗоТ РФ была закреплена обязанность работодателя предоставить работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, прежнюю работу (должность) по окончании их полномочий, то в настоящем Кодексе такое положение отсутствует (ст. 172). Ст. 172 Кодекса содержит лишь отсылку к законам, регулирующим статус и порядок деятельности лиц, избранных на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления.

 

ГЛАВА 26. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ

 

Ст. 173 Кодекса предусмотрено предоставление работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения, дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка. По общему правилу оплачиваемые дополнительные отпуска предоставляются для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 40 календарных дней, на каждом из последующих - по 50 календарных дней для обучающихся в высших образовательных учреждениях как по заочной, так и по очно-заочной (вечерней) форме обучения. Ранее ст. 198 КЗоТ РФ предусматривала предоставление отпуска для выполнения лабораторных работ, сдачи экзаменов и зачетов учащимся вечерних высших учебных заведениях на первом и втором курсах - 20 календарных дней, на последующих курсах - 30 календарных дней, а учащимся по заочной форме - соответственно, 30 календарных дней на первом и втором курсах и 40 календарных дней на последующих курсах.

Кроме того, оплачиваемые дополнительные отпуска предоставляются для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - 4 месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 месяц.

Впервые Кодекс предусмотрел предоставление отпуска продолжительностью 15 календарных дней без сохранения заработной платы работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов (ч. 2 ст. 173).

Кроме того, Кодекс установил обязанность работодателя по предоставлению отпусков без сохранения заработной платы работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, - для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - 4 месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 месяц (ч.2 ст.173).

Кодекс закрепил обязанность работодателя по оплате проезда полностью один раз в учебном году к месту нахождения учебного заведения и обратно работника, обучающегося по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования (ч. 3 ст. 173).

Отдельно Кодексом установлены гарантии для работников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию. В частности, работодатель предоставляет работникам, получающим среднее специальное образование по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения, дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах по 30 календарных дней, на последующих курсах, - по 40 календарных дней, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - 2 месяца, сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 месяц (ч. 1 ст. 174). Ранее ст. 198 КЗоТ РФ предусматривала для обучающихся в вечерних средних специальных заведения для выполнения лабораторных работ, сдачи экзаменов и зачетов отпуск меньшей продолжительности.

Впервые Кодекс предусмотрел обязанность работодателя предоставлять отпуска без сохранения заработной платы работникам, обучающимся в средних образовательных учреждениях по очной форме обучения для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - 2 месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц (ч.2 ст. 174).

Ранее ст. 195 КЗоТ РФ предусматривала обязанность работодателя предоставлять отпуск без сохранения заработной платы работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие специальные заведения, - 15 календарных дней и в средние специальные заведения - 10 календарных дней, не считая времени на проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно. То есть в случае если учебное заведение находилось в другом городе, работнику должен был быть предоставлен отпуск продолжительностью 15 или 10 календарных дней плюс дни, необходимые для проезда. В настоящем Кодексе такого положения нет. Согласно ст. ст. 173, 174 Кодекса обязанность работодателя по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью соответственно 10 и 15 календарных дней в этих случаях сохраняется, однако время на проезд к месту нахождения образовательного учреждения в такие отпуска не включается.

Ст. 176 Кодекса установлена обязанность предоставления отпуска с сохранением среднего заработка работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, XI (XII) классе - 22 календарных дня. Ранее КЗоТ РФ предусматривал обязанность предоставления отпуска продолжительностью соответственно 8 и 20 рабочих дней.

Если ранее ст. 190 КЗоТ РФ предусматривала обязанность работодателя во всех случаях устанавливать работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, сокращенную на один день или на соответствующее ему количество рабочих часов рабочую неделю, то согласно ст. 176 Кодекса такое сокращение рабочего времени производится только по желанию самого работника.

Кодексом впервые предусмотрено, что предоставление гарантий и компенсаций работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливается коллективным договором или трудовым договором (ст. ст. 173, 174, 175, 176).

Ранее ст. 196 КЗоТ РФ предусматривала такую льготу для работников, получающих начальное, среднее или высшее профессиональное образование, как право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в любое время года. Настоящий Кодекс такой гарантии не закрепляет. Ст. 177 Кодекса предусмотрено лишь, что ежегодные оплачиваемые отпуска могут быть присоединены к дополнительным отпускам, связанным с обучением, по соглашению между работником и работодателем.

Следует отметить, что настоящий Кодекс существенно изменяет порядок предоставления льгот работникам, совмещающим работу с обучением, по сравнению с действовавшим ранее законодательством. Статьей 177 Кодекса предусмотрено, что гарантии и компенсации предоставляются только работникам, получающим образование соответствующего уровня впервые. Ранее такого ограничения в законодательстве не было, указанные гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с обучением, распространялись и на работников, получающих второе высшее профессиональное образование.

Кроме того, согласно Кодексу работник, совмещающий работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений по выбору работника (ч. 3 ст. 177).

 

ГЛАВА 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

Ст. 178 Кодекса регулирует выплату выходных пособий работникам, с которыми расторгается трудовой договор по различным основаниям. Если ранее в ст. 40’3 КЗоТ РФ специально оговаривалось сохранение среднего заработка на период трудоустройства, но не более трех месяцев, за работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, то Кодекс устанавливает общее правило о сохранении среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия) со дня увольнения работникам, увольняемым как в связи с сокращением численности или штата, так и в связи с ликвидацией организации. Средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения за работником, уволенным в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата, в исключительных случаях, по решению органа службы занятости, при условии, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178).

В отличие от ранее действовавшего законодательства (ст. 36 КЗоТ РФ), ст. 176 Кодекса не предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка работникам, увольняемым в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77), а также работникам, увольняемым по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работника (пп. «а» п. 3 ст. 83).

Ч. 3 ст. 178 Кодекса установлено, что другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры пособий могут устанавливаться трудовым договором или коллективным договором.

Ст. 179 Кодекса существенно ограничен перечень категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе (при равной производительности труда и квалификации). Так, в отличие от ст. 34 КЗоТ РФ, ст. 179 Кодекса не предусмотрено преимущественное право на оставление на работе для работников, имеющих длительный стаж непрерывной работы в данной организации, работников, повышающих свою квалификацию в образовательных учреждениях по собственной инициативе, а не по направлению работодателя, работников - изобретателей и некоторых других категорий работников.

Ч. 3 ст. 179 Кодекса также установлено, что коллективным договором может быть расширен круг работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе.

Ст. 180 Кодекса установлено, что в случае увольнения по сокращению численности или штата работников, на работодателе лежит обязанность предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Ранее ст. 40’2 КЗоТ РФ содержала обязанность работодателя предлагать сокращаемому работнику другую работу, не раскрывая понятия «другая работа». В связи с этим в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 указывалось, что под другой работой следует понимать как вакантную должность (работу), соответствующую занимаемой ранее, так и вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Ст. 180 Кодекса не оставляет возможности такого расширительного толкования понятия «другая работа».

Ч. 3 ст. 180 Кодекса впервые предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников без предупреждения об увольнении за два месяца при наличии письменного согласия работника с условием выплаты дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в случае расторжения с ними трудового договора в связи со сменой собственника организации предусмотрена выплата компенсации новым собственником в размере не ниже трех месячных заработков (ст. 181).

 

ГЛАВА 28. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

 

Ст. 182 Кодекса предусмотрено сохранение среднего заработка в течение одного месяца при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации.

Кодекс устанавливает, что за работниками, обязанными проходить медицинское обследование, сохраняется средний заработок на время проведения этого обследования (ст. 185).

В ст. 186 Кодекса регламентирован порядок предоставления работникам гарантий и компенсаций в случае сдачи ими крови и ее компонентов. Указанная статья фактически дублирует текст ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 года «О донорстве крови и ее компонентов». Единственным отличием является то, что Кодекс не предусматривает возможности оплаты не менее чем в двойном размере дня сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день по желанию работника.

Ст. 188 Кодекса предусмотрена выплата работнику компенсации за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования, других технических средств и материалов, принадлежащих работнику. Размер возмещения указанных расходов определяется соглашением работника и работодателя, выраженным в письменной форме. Ранее КЗоТ РФ предусматривал участие профсоюза в согласовании вопросов размера и порядка выплаты данной компенсации.

РАЗДЕЛ VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

ГЛАВА 29.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

Изменился порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка организации. В соответствии со ст. 129 КЗоТ РФ Правила внутреннего трудового распорядка утверждались общим собранием (конференцией) работников организации по представлению администрации. В Трудовом Кодексе установлено, что Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Ранее КЗоТ РФ предполагал обязанности работодателя по правильной организации труда работников, созданию необходимых организационных и экономических условий, соблюдению законодательства о труде и охране труда, улучшению условий труда и быта работников. Трудовой Кодекс такое положение не содержит (ст. ст. 189, 190 ТК).

 

ГЛАВА 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

1. Поощрения за труд Установленный ст. 191 Трудового Кодекса перечень поощрений работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, практически совпадает с аналогичным перечнем КЗоТ РФ. Однако если в соответствии со ст.132 КЗоТ РФ поощрения применялись администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, то согласно Трудовому Кодексу работодатель решает вопрос о поощрении работников без участия профсоюза. Ст. 133 КЗоТ РФ предполагала предоставление работникам преимуществ и льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, а также преимуществ при продвижении по работе, в Трудовом Кодексе такое положение отсутствует.

2. Дисциплинарные взыскания Из перечня дисциплинарных взысканий исключен строгий выговор (ст. 192).

3. Порядок применения дисциплинарных взысканий Ст. 193 Трудового кодекса установлено, что в случае отказа работника дать объяснение проступка составляется соответствующий акт, отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В месячный срок применения дисциплинарного взыскания не засчитывается, как время болезни работника, пребывания его в отпуске, так и время, необходимое на учет мнение представительного органа работников (ч. 3 ст. 193).

В Трудовом Кодексе приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, и сам приказ не содержит указаний мотивов дисциплинарного взыскания, в отличие от КЗоТ РФ. В случае отказа работника подписать данный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193).

В случае несогласия работника с правомерностью наложения дисциплинарного взыскания, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Ранее ст. 136 КЗоТ РФ предусматривала право органа, рассматривающего трудовой спор учитывать. Ст. 193 Трудового кодекса такого положения не содержит. Представляется, что отсутствие обязанности работодателя указывать в приказе о применении взыскания мотивы его применения, а также отсутствие права органов по рассмотрению трудовых споров учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, создадут на практике существенные препятствия для реализации работником права на обжалование дисциплинарного взыскания.

4. Снятие дисциплинарного взыскания До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания, работодатель имеет право снять его с работника не только по собственной инициативе, ходатайству его непосредственного руководителя, но и по просьбе самого работника и по ходатайству представительного органа работника (ст. 194).

5. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя и его заместителей В отличие от ст.37 КЗоТ РФ, ст. 195 Трудового кодекса установлено, что к дисциплинарной ответственности может быть привлечен только руководитель организации и его заместители. Порядок и основания привлечения к ответственности, закрепленные Трудовым Кодексом, существенно отличаются от положений, закрепленных ст.37 КЗоТ. Трудовой Кодекс предусматривает, что правом обращения с заявлением к работодателю о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации обладает представительный орган работника, и устанавливает обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации или его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора. О результатах рассмотрения работодатель обязан сообщить представительному органу работников, и если факты нарушений подтверждаются, то работодатель обязан применить дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения (ст. ст. 191 -195 ТК).

РАЗДЕЛ XI. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ГЛАВА 37. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

Трудовым кодексом установлена обязанность сторон трудового договора, как работника, так и работодателя возмещать ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора при условии, что ущерб причинен в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК или федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (ст.ст.232, 233 ТК).

 

ГЛАВА 38. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ

 

Эта глава устанавливает случаи, когда возникает обязанность работодателя возмещать работнику материальный ущерб: причинение ущерба в результате незаконного лишения возможности трудиться; причинение ущерба имуществу работника; причинение ущерба за задержку выплаты заработной платы.

 

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности в случае незаконного отстранения от работы, увольнения или перевода, в случае отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе, в случае задержки выдачи трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и других предусмотренных законами и коллективным договором случаях (ст. 234).

Ст. 235 Трудового кодекса установлена материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Работодатель возмещает этот ущерб в полном объеме, в размере рыночных цен, действующих в данной местности на момент возмещения ущерба либо при согласии работника в натуре. Установлен определенный порядок возмещение ущерба: работник направляет заявление о возмещении ущерба работодателю, который обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

 

По сравнению с КЗоТ, предусмотренная ст. 236 Трудового кодекса материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы является новеллой. При нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат предусматривается обязанность работодателя выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Размер денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором, но он не должен быть ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

 

КЗоТ РФ содержал положение о том, что суд был вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда только в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Новый ТК устанавливает, что работодатель возмещает работнику моральный вред, причиненный любыми неправомерными действиями или бездействием. Размер компенсации морального вреда определяется соглашением сторон трудового договора, в случае возникновения спора - судом независимо от имущественного ущерба (ст.ст.234-237 ТК).

 

ГЛАВА 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

 

В отличие от КЗоТ РФ, Трудовой Кодекс содержит определение прямого действительного ущерба. Прямой действительный ущерб определяется, как реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Материальная ответственность работника наступает не только за причинение прямого действительного ущерба работодателю, но и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам (ст. 238).

Перечень обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, расширился, кроме нормального хозяйственного риска и неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, предусмотренных КЗоТ РФ, появились такие обстоятельства, как следствие непреодолимой силы, крайней необходимости или необходимой обороны (ст. 239).

Перечень случаев полной материальной ответственности работника также расширился. КЗоТ РФ содержал такие случаи привлечения к полной материальной ответственности как причинение ущерба преступными действиями работника, установленными приговором суда; случаи, когда на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб причиненный предприятию при исполнении трудовых обязанностей; когда между работником и предприятием заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и др., а также случаи причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей; причинения ущерба недостачей, умышленным уничтожением и др.; причинения ущерба работником, находившимся в нетрезвом состоянии.

В настоящем Трудовом кодексе этот перечень пополнился случаями: разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), если неразглашение этих сведений предусмотрено законодательством; причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; причинения ущерба в результате наркотического и токсического опьянения (ст. 243).

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Кроме того, в соответствии со ст. 277 нового Трудового Кодекса руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, в то же время в случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

 

В соответствии с КЗоТ РФ, коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливалась администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия. В Трудовом Кодексе эта норма отсутствует. Установлено, что по договору о коллективной материальной ответственности, заключенному между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем, материальные ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую, соответственно, возлагается полная материальная ответственность. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется решением, принимаемым членами коллектива (бригады) совместно с работодателем (ст. 245).

Согласно ст. 246 Трудового Кодекса размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. При определении размера ущерба, причиненного работодателю при хищении, умышленной порче, недостаче или утрате отдельных видов имуществ и других ценностей, а также в случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер, Федеральным законом может устанавливаться особый порядок определения размеров ущерба.

В соответствии со ст.121 (3) КЗоТ РФ, размер причиненного ущерба определялся по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам. При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей ущерб определялся по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба. На предприятиях общественного питания и комиссионной торговле размер ущерба определялся по ценам, установленным для продажи этой продукции и товаров.

 

Ст. 247 Трудового кодекса устанавливает обязанность работодателя провести проверку для установления размера причиненного ему ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Работодатель обязан истребовать от работника объяснение в письменной форме для установления причин возникновения ущерба. Работники и (или) его представители имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Трудовым Кодексом.

 

Порядок взыскания ущерба

Изменился срок, в пределах которого может быть сделано распоряжение работодателя о взыскании с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка. Если согласно КЗоТ РФ распоряжение должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику, то согласно ст. 248 Трудового Кодекса распоряжение о взыскании с работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба.

Предусмотрено, что по соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа: работник предоставляет письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, давшего письменное обязательство, но отказавшегося возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. Старый КЗоТ такого положения не предусматривал.

 

Норма о возмещении затрат, связанных с обучением работника является новеллой. Предусмотрено, что работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя (ст. ст. 238 - 250 ТК).

 

ЧАСТЬ ЧЕТВЁРТАЯ

РАЗДЕЛ XII. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

ГЛАВА 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

 

Глава претерпела ряд изменений, которые излагаются ниже.

Ст. 253. Взамен запрета на применение труда женщин на тяжелых, подземных работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда вводятся только соответствующие ограничения. Перечни ограничений на применение труда женщин в названных условиях утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

 

Ст. 258. Вводит обязанность работодателя присоединять перерывы для кормления ребенка (детей) к перерывам для отдыха и питания, либо переносить их на начало или конец рабочего дня (смены) в суммированном виде при наличии соответствующего заявления работающей женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет.

Изменения коснулись периодов работы между перерывами для кормления ребенка. Если ранее эти перерывы предоставлялись не реже чем через три часа (независимо от перерыва для отдыха и питания), то теперь перерыв для кормления ребенка предоставляется не реже чем через каждые три часа непрерывной работы.

Отменено правило об установлении сроков и порядка предоставления перерывов работодателем совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом (ст.169 КЗоТ РФ).

 

Ст. 259. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается только в отношении беременных женщин в отличие от КЗоТ РФ, который запрещал привлечение к такой работе также и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Отменены ограничения труда женщин на работах в ночное время, а также на привлечение к сверхурочным работам и при направлении в служебные командировки без согласия женщин и мужчин, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (ст. ст. 161 и 163 КЗоТ РФ). В тоже время в отношении других предусмотренных категорий работников введен запрет на привлечение к работам, перечисленным в названной статье, если это указано в медицинских рекомендациях, даже при согласии работника.

Данная статья содержит новое положение, согласно которому работники, пользующиеся названными гарантиями, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

 

Ст.261 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, как это и было предусмотрено ранее, возможно только в связи с ликвидацией организации. Правда увольнение по данному основанию теперь допускается без обязательного трудоустройства.

Что касается гарантий при увольнении женщин, имеющим детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка -инвалида до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих детей без матери, то расторжение с ними трудового договора по инициативе работодателя допускается не только в связи с ликвидацией организации (также без обязательного трудоустройства), но и за виновные действия (повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, прогул и другие).

ТК предусмотрел обязанность работодателя по продлению срока трудового договора в том случае, когда срок последнего истекает в период беременности женщины. По ее заявлению срок договора должен быть продлен до наступления права на отпуск по беременности и родам.

Положение о запрете отказа в приеме на работу по мотивам беременности и наличием детей перенесено в ст. 64 ТК РФ.

 

Ст. 262 Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Изменения коснулись только вопросов оплаты этих дней. Если ранее КЗоТ РФ устанавливал оплату выходных дней в размере дневного заработка за счет средств Фонда соцстраха РФ, то по новому ТК размер и порядок оплаты этих дней определяется федеральным законом.

 

Комментируемая глава не содержит положений о сохранении среднего заработка беременным женщинам при прохождении обязательного диспансерного обследования (ст. 170-1 КЗоТ РФ) и организации детских яслей, садов, комнат для кормления грудных детей и личной гигиены в организациях с широким применением труда женщин (ст. 172 КЗоТ РФ).

 

ГЛАВА 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

 

Ранее вопросы работы совместителей решались на основе Постановления Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 года №1111 «О работе по совместительству» и Положения «Об условиях работы по совместительству», утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 года №81\604-К-3\6-84 с последующими изменениями и дополнениями.

В основном Кодекс воспроизвел положения названных актов. Новеллы касаются некоторых общих положений, продолжительности рабочего времени и отпусков, а именно:

- Статья 283 допускает работу по совместительству у неограниченного числа работодателей. Исключения на этот счет могут быть установлены только федеральным законом.

- В трудовом договоре должна производиться запись о том, что данная работа является совместительством.

- Особенности регулирования работы по совместительству могут устанавливаться только в отношении педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.

Статья 285 сохраняя ограничение продолжительности рабочего времени не свыше четырех часов в день, не предусматривает возможности работы совместителя в течение полного рабочего дня в выходной день, как это было ранее. Также установлено новое ограничение: не свыше 16 часов в неделю.

 

Статья 287 устанавливает обязанность работодателя предоставить работнику по его просьбе отпуск без сохранения заработной платы в случае, когда ежегодный отпуск совместителя меньше ежегодного отпуска по основному месту работы. В этом случае совместитель вправе требовать предоставления дней, недостающих до продолжительности ежегодного отпуска по основному месту работы. Например, ежегодный отпуск по основной работе составляет 42 календарных дня, а по работе по совместительству - 28. По просьбе совместителя ему предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней.

 

Статья 288. Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Таких изъятий действующий КЗоТ (ст.251) и Закон Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» не предусматривал. Более того, основываясь на этих законах Верховный Суд Российской Федерации в своем решении от 5 ноября 1999 г. признал незаконным п.7 Положения об условиях работы по совместительству, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Министерства юстиции СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г., которым не признавалось право совместителей, работающих в районах Крайнего Севера и отдаленных местностях, приравненных к этим районам, на районный коэффициент и процентные надбавки (северные) к заработной плате.

 

Следует обратить внимание, что сохраняет силу абзац 5 Постановления от 22.09.88 №1111 (в редакции Постановления от 17.09.90 №939), который предусматривает обязательное предоставление сведений об изменении основного места работы в месячный срок (см. ст. 284 ТК РФ).

Продолжает применяться перечень работ, которые не считаются совместительством, с учетом положения ст. 424 ТК РФ о продолжении действия ранее принятых нормативных правовых актов, в части, не противоречащих Кодексу.

 

ГЛАВА 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ

 

ГЛАВА 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ

 

Ранее работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, подпадали под категорию временных работников, и условия их труда регламентировались Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 N 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих (с изменениями на 4 апреля 1991 года)». Труд сезонных работников также регулировался отдельным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 N 310-IX «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах (с изменениями от 4 апреля 1991 года)». Условия труда работников этих двух категорий, закреплённые в Трудовом Кодексе, схожи, поэтому имеет смысл рассмотреть данные нормы вместе.

В отличие от ранее действовавшего законодательства, ТК предписывает работникам, занятым на временных и сезонных работах, заключать срочный трудовой договор. Общие положения о срочном трудовом договоре содержатся в ст.59 ТК (см. комментарий к главе 10 ТК).

1. В Кодексе даётся определение сезонных работ (ст.293 ТК), а также указывается на необходимость включения в трудовой договор условия о сезонном характере работы (данная норма, содержащаяся в ст.294 ТК, является нововведением).

2. В ТК допускается испытание сезонных работников сроком до двух недель (ст.294 ТК), тогда как в п.5 Указа «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» такая возможность исключалась.

3. Прямо предусмотрена возможность привлечения работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, к работе в выходные и праздничные дни.

4. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонным работникам оплачиваемые отпуска предоставляются из расчёта два рабочих или календарных дня соответственно за месяц работы (ст.291 и 295 ТК).

5. Расторжению трудового договора с работниками данных категорий посвящены ст.292 и ст.296 ТК РФ. При досрочном расторжении трудового договора работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонными работниками они по-прежнему должны предупредить работодателя письменно за три календарных дня. Если работодатель досрочно расторгает трудовой договор с работниками обеих рассматриваемых категорий в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата, он обязан предупредить работника в письменной форме под расписку: сезонных работников - минимум за семь дней, а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев - минимум за три дня. При этом сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не предусмотрено федеральным законом, коллективным и трудовым договорами, тогда как раньше такая выплата прямо предусматривалась в законодательстве (п.7 Указа «Об условиях труда временных рабочих и служащих»).

 

ГЛАВА 50. ТРУД ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ

 

Труд данной категории лиц ранее регулировался ст.251 КЗоТ и Законом РФ от 19.02.93 N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (с изменениями на 27 декабря 2000 года), некоторые нормы которого воспроизведены в ТК.

Гарантии и компенсации данным лицам, не предусмотренные ТК, могут устанавливаться федеральными законами, законами субъектов РФ, коллективными договорами и соглашениями (ст.313 ТК); ранее в ст.3 Закона РФ «О гарантиях и компенсациях…» делалась ссылка на «соответствующие законодательные акты РФ».

Предусматривавшиеся ранее в КЗоТ и иные гарантии и компенсации в области социального страхования, пенсионного обеспечения, жилищных правоотношений отнесены Трудовым Кодексом к ведению законов и иных нормативно-правовых актов (ст.327 ТК).

1. Обязательным условием заключения трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, является наличие медицинского заключения об отсутствии соответствующих противопоказаний (ст.324 ТК).

2. Размеры и порядки выплаты районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате в соответствии со ст. 316 и 317 ТК должны устанавливаться федеральным законом (ранее вопрос о нормативно-правовых актах, регулирующих данный аспект, оставался открытым - ст.10, 11 Закона РФ «О гарантиях и компенсациях…»). При этом, в соответствии с Заключительными положениями ТК РФ, до принятия соответствующего федерального закона данный вопрос регулируется действующим нормативно-правовым актом (Постановлением Правительства), содержащим соответствующие нормы.

3. Сокращённая рабочая неделя для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, раньше была прямо предусмотрена в ст.22 Закона РФ «О гарантиях и компенсациях…», однако в соответствии со ст.320 ТК, теперь это устанавливается коллективным или трудовым договором.

4. В отношении государственных гарантий уволенным работникам произошли некоторые изменения. К случаям, при которых сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства до шести месяцев, уже не относится реорганизация предприятия. В соответствии с ТК такая выплата производится при сокращении численности или штата работников и при ликвидации организации (ст. 318 ТК и ст.6 Закона РФ «О гарантиях и компенсациях…»).

Время отдыха

1. В Трудовом Кодексе подчёркивается, что ежегодный дополнительный отпуск является оплачиваемым. Впервые указано на предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска по истечении шести месяцев работы у данного работодателя (ст.322 ТК).

Установлена новая продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска: для лиц, работающих в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня, а для лиц, работающих в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней (ст. 321 ТК). Ранее в соответствии со ст.14 Закона РФ «О гарантиях и компенсациях…» эти сроки составляли соответственно 21 и 14 рабочих дней, а по п.2 ч.1 ст.251 КЗоТ - 18 и 12 рабочих дней. Отдельно указывается, что работающим по совместительству общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается на общих основаниях (ч.2 ст.321 ТК).

2. Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков допускается не более чем за два года (ст.322 ТК и ст.15 Закона РФ «О гарантиях и компенсациях…»).

3. Впервые в ч.2 ст.322 ТК установлено ограничение общей продолжительности предоставляемого отпуска - не более шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту отпуска и обратно, а неиспользованная часть отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному отпуску на следующий год.

4. Одному из родителей по-прежнему может вне очереди предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск для сопровождения ребёнка, поступающего в образовательное учреждение в другой местности. При этом продолжительность такого отпуска составляет минимум 14 календарных дней (ч.5 ст.322 ТК), тогда как раньше устанавливался срок в минимум 12 рабочих дней (ч.3 ст.251 КЗоТ, ст.23_1 Закона РФ «О гарантиях и компенсациях…»).

5. Правом на ежемесячный дополнительный выходной день без сохранения заработной платы раньше обладали только женщины, имеющие ребёнка до 16 лет (ст.21 Закона РФ «О гарантиях и компенсациях…»), теперь же такой выходной предоставляется одному из родителей по его письменному заявлению (ст319 ТК).

Компенсации транспортных расходов

1. Изменилось регулирование оплаты проезда к месту медицинской консультации или лечения. Если до принятия ТК частичная оплата проезда гарантировалась законом (ст.32 Закона РФ «О гарантиях и компенсациях…»), то теперь оплата стоимости проезда при наличии соответствующего медицинского заключения может предусматриваться коллективным договором (ст.323 ТК).

2. Стоимость проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно оплачивается работодателем раз в два года (ст.325 ТК и ст.33 Закона РФ «О гарантиях и компенсациях…»). Кроме того, теперь, помимо проезда самого работника, оплачивается проезд лишь неработающих членов его семьи. Оплата стоимости проезда личным транспортом производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путём. Помимо этого, в ТК определяется порядок выплаты компенсации проезда и провоза багажа и особо указывается на целевой характер данных выплат, в связи с чем они не суммируются, если работник своевременно не воспользовался данным правом (ст. 325 ТК). Данная норма означает, что компенсация стоимости проезда и провоза багажа к месту отпуска каждый раз может быть произведена не ранее чем через два года после предыдущей компенсации.

3. Компенсации расходов, связанных с переездом, предоставляются за счёт работодателя (это установлено в ст.326 ТК, в отличие от ст.35 Закона РФ «О гарантиях и компенсациях…»). Компенсация стоимости проезда и провоза багажа ограничивается, с одной стороны, территорией РФ, с другой стороны, тарифами, предусмотренными для перевозки железнодорожным транспортом. Новеллой является сохранение для членов семьи права на оплату стоимости проезда и провоза багажа в течение года после заключения работником трудового договора (ч.2 ст.326 ТК).

4. Компенсации расходов на проезд и провоз багажа к месту отпуска и обратно, а также компенсации затрат, связанных с переездом, предоставляются работнику только по основному месту работы (ч.6 ст.325 и ч.4 ст.327 ТК).

ГЛАВА 51. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТРАНСПОРТА

В данной главе речь идёт о тех работниках транспорта, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств. Перечень таких профессий и должностей должен утверждаться в порядке, установленном Правительством РФ (ч.1 ст.329 ТК).

Ранее условия труда работников разных видов транспорта регулировались (и продолжают регулироваться в части, не противоречащей ТК) рядом нормативно-правовых актов, таких как Закон РФ от 25.08.95 N 153-ФЗ «О федеральном железнодорожном транспорте»; Закон РФ от 10.12.95 N 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения (с изменениями на 2 марта 1999 года)»; Постановление Минтруда России от 20.02.96 N 11 «Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота (Минюст N 1050 12.03.1996)»; Постановление Правительства РФ от 13.08.96 N 996 «Об утверждении Временного положения об авиации общего назначения Российской Федерации» (п.23-26).

1. Общей особенностью регулирования труда работников транспорта является прохождение ими профессионального отбора и профессиональной подготовки при приёме на работу, а также прохождение ими обязательного предварительного медицинского осмотра (ст.328 ТК). Эта норма и ранее содержалась в п.3 ст.16 Закона РФ «О федеральном железнодорожном транспорте», а прохождение медицинских освидетельствований водителей автомобильного транспорта предусматривалось п.1 ст.23 Закона РФ «О безопасности дорожного движения», однако впервые это закреплено в одной норме для работников всех видов транспорта.

2. Статья 329 ТК запрещает привлечение работников транспорта, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, к работе по аналогичной профессии (должности) за пределами установленного для них рабочего времени. Указывается, что особенности рабочего времени и времени отдыха, иные условия труда работников транспорта устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта (ст. 329 ТК, п.2.ст.16 Закона РФ «О федеральном железнодорожном транспорте»), тогда как в соответствии со ст.252 КЗоТ, особые условия труда работников транспорта могли устанавливаться просто «законодательством».

3. Особо оговаривается дисциплина работников транспорта, которая, помимо ТК, регулируется положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами, что соответствует п.1 ст.17 Закона РФ «О федеральном железнодорожном транспорте», но распространяется при этом на работников транспорта различных видов.

ГЛАВА 52. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

1. Данная глава содержит нормы, регулирующие право на занятие педагогической деятельностью, срок трудового договора работников вузов, рабочее время и предоставление отпусков педагогическим работникам и основания прекращения трудового договора с ними. Положения главы во многом повторяют нормы, содержащиеся в Законе РФ «Об образовании» от 10 июля 1992 года №3266-1, а также нормы Закона РФ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 года № 125-ФЗ. Так, ст.331, 331, 333, 335, п.1,2 ст.336 ТК РФ почти полностью совпадают соответственно со ст.53, 55 и 56 Закона «Об образовании».

2. Статья 332 ТК РФ «Срок трудового договора с работниками учреждений высшего профессионального образования» практически соответствует п. 2 и п.3 ст.20 Закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Изменения заключаются в том, что должности декана и заведующего кафедрой, как и другие педагогические должности, теперь замещаются по срочному трудовому договору. Должности декана и заведующего кафедрой являются выборными, тогда как остальные педагогические должности замещаются на конкурсной основе. Кроме того, требование о возрастном цензе в шестьдесят пять лет отныне не распространяется на должность заведующего кафедрой. Пребывание в должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) после достижения ими возраста шестидесяти пяти лет, как и прежде можно продлить в установленном порядке. Однако в соответствии с п.3 ст.336 ТК РФ, при не использовании данной возможности достижение этого возраста является основанием прекращения трудового договора.

При этом важно отметить, что положения п.3 ст.20 Закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», которые с минимальными изменениями включены в Трудовой Кодекс РФ, признаны неконституционными. Согласно Постановлению Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 года N 19-П, данные нормы не соответствуют ч.1 и 2 ст.19 и ч.1 ст.37 Конституции РФ.

3. В соответствии с ч. 3 ст.333 ТК РФ педагогическим работникам разрешается работа по совместительству. О работе по совместительству смотрите также главу 44 ТК РФ.

4. Статья 334 ТК РФ «Ежегодный основной удлинённый оплачиваемый отпуск» практически повторяет п.1 Постановления Правительства РФ от 13.09.94 N 1052 «Об отпусках работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений, предприятий и организаций (с изменениями на 19 марта 2001 года)». Отличием является то, что в ТК данная льгота распространяется на педагогических работников только образовательных учреждений, но при этом подчёркивается, что ежегодный удлинённый оплачиваемый отпуск, предоставляемый педагогическим работникам, является основным.

ЧАСТЬ ПЯТАЯ

РАЗДЕЛ XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

ГЛАВА 56. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 353 ТК закрепляет три основных способа защиты трудовых прав работников. Первые два - государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, а также защита трудовых прав работников профессиональными союзами - предусматривались и в старом КЗоТ. Третий способ - самозащита работниками своих трудовых прав, новелла ТК.

 

ГЛАВА 57. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

 

В целом структура данной главы осталась практически той же, что и в главе Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде КЗоТ РФ. Нормы данной главы ТК закрепляют правовые основы деятельности органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (органов федеральной инспекции труда), а также специально уполномоченных органов государственного надзора за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности (федеральных надзоров).

 

При этом, в отличие от КЗоТ, в данную главу ТК включен целый ряд норм, подробно регламентирующих деятельность органов федеральной инспекции труда. Указанные нормы по большей части воспроизводят Положение о федеральной инспекции труда, утвержденное постановлением Правительства РФ от 28.01.2000 №78. (фактически Положение вошло в ТК полностью) Вместе с тем многие нормы Положения конкретизированы и дополнены положениями данной главы. Наиболее существенны следующие дополнения. Согласно ч. 15 ст. 357 ТК, в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении нарушения трудового законодательства или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем.

Кроме того, более детально изложены некоторые права инспекторов при проведении проверок организаций. Так, при инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля. В свою очередь порядок инспекционных проверок в организациях Вооруженных Сил РФ, органах пограничной службы, ОВД, органах безопасности, других правоохранительных органах, организациях атомной и оборонной промышленности содержит ряд особенностей и ограничений (ст. 360 ТК). Статья 363 ТК устанавливает ответственность за воспрепятствование деятельности государственных инспекторов. Вместе с тем глава закрепляет обязанности государственных инспекторов, среди которых обязанность хранить охраняемую законом тайну, ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник любой жалобы на нарушения законодательства, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы (ст. 358 ТК).

 

Содержание норм, касающихся федеральных надзоров - специально уполномоченных органов, ведающих вопросами горного и промышленного надзора, энергетического надзора, санитарно-эпидемиологического надзора, а также надзора за ядерной и радиационной безопасностью, осталось практически тем же, что и в КЗоТ. Единственное отличие заключается в том, что, если раньше каждый из этих органов входил в систему федеральных органов исполнительной власти, и руководствовался в своей деятельности как законами, так и иными нормативными актами (в том числе Положениями о соответствующем надзоре, утвержденными актами Президента РФ и Правительства РФ), то ТК прямо указывает на то, что указанные органы независимы и подчиняются только закону (ст. ст. 366-369 ТК). Учитывая, что законов, регулирующих вопросы деятельности федеральных надзоров, пока нет, следует руководствоваться нормой ч.2 ст.423 ТК. Согласно указанной норме, по вопросам, которые в соответствии с настоящим кодексом могут регулироваться только федеральными законами, впредь до принятия соответствующих законов действуют акты Президента РФ и Правительства РФ, изданные по этим вопросам до введения в действие ТК РФ.

 

ГЛАВА 58. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ СОЮЗАМИ

I. Право профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Среди прав профсоюзов по осуществлению контроля за соблюдением законодательства о труде, состоянием охраны труда данная статья содержит, в том числе, и право на создание правовых и технических инспекций труда. Однако, если раньше данное право было предоставлено любым профсоюзам, наделенным полномочиями, предусмотренными утверждаемыми ими профсоюзами (ст. 19 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»), то теперь этим правом обладают только общероссийские профсоюзы и их объединения, наделяемые полномочиями, предусмотренными утверждаемыми ими положениями, а также межрегиональные и территориальные объединения организаций профессиональных союзов, разрабатывающие свои положения на основе типовых положений соответствующих общероссийских объединений профсоюзов (ст. 370).

II. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных актов о труде.

В отличие от КЗоТ РФ, Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности работодателя по согласованию с профсоюзом каких-либо условий труда работников, а также тех или иных актов о труде организации (ст.ст. 371, 372). Согласно указанным статьям ТК решения по данным вопросам принимаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа, представляющего интересы всех или большинства работников организации. При этом очерченный ТК круг вопросов, по которым работодатель учитывает мнение профсоюза, уже, чем раньше. Порядок учета мнения включает в себя следующее.

1. проект локального акта о труде, требующего согласования, направляется работодателем выборному профсоюзному органу, представляющему интересы всех или большинства работников организации;

2. выборный профсоюзный орган не позднее 5 дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме;

3. если профсоюз не согласен с локальным нормативным актом или предлагает его изменить, работодатель, в случае несогласия с предложениями профсоюза, обязан в течение 3 дней провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом;

4. в случае недостижения согласия в ходе консультаций, разногласия оформляются протоколом, работодатель принимает этот акт о труде.

Профсоюзный орган в этом случае вправе начать процедуру коллективного трудового спора. Кроме того, данный акт может быть обжалован в суд или соответствующую государственную инспекцию труда, которая в месячный срок обязана провести проверку и в случае выявление нарушения выдать работодателю предписание об отмене данного акта.

Фактически, данная процедура не позволяет профсоюзной организации влиять на принятие решений работодателем.

III. Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Учет мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора производится в ином порядке, чем при принятии локальных нормативных актов (ст. 373 ТК). В соответствии с указанной статьей работодатель должен учитывать мнение соответствующего профсоюза при увольнении работников по трем основаниям: сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК); несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп.б ч.3 ст.81 ТК); неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст. 81 ТК). Учет мнения профсоюза при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, производится в следующем порядке:

1. Работодатель направляет соответствующему выборному профсоюзному органу проект приказа об увольнении и документы, являющиеся основанием для его издания.

2. В течение семи дней соответствующий профсоюзный орган рассматривает представление работодателя об увольнении и направляет ему свое мотивированное мнение в письменной форме.

Несвоевременно представленное и немотивированное мнение работодателем не учитывается.

3. Если профсоюзный орган выразил несогласие с увольнением, он в течение трех дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

4. При недостижении согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней с момента направления профсоюзному органу проекта приказа вправе принять окончательное решение. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца после получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

Решение работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и / или в суд.

В соответствии с ранее действовавшим КЗоТ РФ, расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя по ряду оснований было возможно лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, в противном случае такое увольнение признавалось судами незаконным, и работник подлежал восстановлению на работе. Ныне действующий ТК предусматривает лишь учет мнения профсоюза при увольнении работника, более того, мнение профсоюза вообще не учитывается, если оно не мотивировано или мотивировано не в соответствии с требованиями, предъявляемыми законом. При таких обстоятельствах работодатель всегда может утверждать, что мнение профсоюза недостаточно мотивировано. Однако даже мотивированное мнение профсоюза о недопустимости увольнения не является препятствием для работодателя к увольнению работника.

Таким образом, можно констатировать, что новый Трудовой Кодекс практически дает право работодателю единолично решать вопрос о расторжении трудового договора.

IV. Гарантии профсоюзным работникам, не освобожденным от основной работы

Все предусмотренные ст. 374 ТК гарантии касаются лишь руководителей выборных профсоюзных коллегиальных органов и их заместителей, в то время как КЗоТ распространял соответствующие гарантии на всех работников, избранных в состав профсоюзных органов.

Согласно данной статье увольнение указанных категорий профсоюзных работников допускается с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Причем речь в данном случае идет об увольнении только по трем основаниям: п.2, пп.б п.3, п.5 ст.81 ТК в отличие от КЗоТ РФ, устанавливающего аналогичные гарантии на все виды оснований расторжения трудового договора по инициативе администрации. Особо необходимо подчеркнуть указание данной статьи на то, что при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников должно производиться с соблюдением порядка учета мнения соответствующего профсоюзного органа при увольнении работника - члена профсоюза по тем же основаниям (см. ст. 373 ТК). Данное положение фактически исключает указанных профсоюзных работников из круга лиц, пользующихся гарантиями в связи со своим особым положением в профсоюзной организации.

Увольнение руководителей выборного профсоюзного органа и его заместителей по трем вышеперечисленным основаниям не допускается в течение двух лет с момента окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК). Процедура увольнения в этих случаях аналогична вышеописанной процедуре увольнения не освобожденных профсоюзных лидеров (ст. 374 ТК).

Каких-либо гарантий от необоснованных переводов на другую работу, наложения дисциплинарных взысканий для выборных профсоюзных работников, в отличие от прежнего КЗоТ РФ, новый ТК, и, в частности, данная статья, не предусматривает.

V. Гарантии освобожденным профсоюзным работникам

В целом регулирование данного вопроса осталось тем же, что и раньше (см. ст. 235 КЗоТ РФ, ст. 26 ФЗ «О профсоюзных гарантиях, их правах и гарантиях деятельности»).

По окончании срока выборных полномочий освобожденным профсоюзным работникам предоставляется прежняя работа, а при ее отсутствии, с согласия работника, другая равноценная работа. Новым является положение комментируемой статьи о том, что в случае отказа от предложенной работы трудовой договор с ним расторгается по п.7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Обязанность сохранения среднего заработка на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев (а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года) при невозможности предоставления соответствующей работы по прежнему месту работы вышеназванной категории работников теперь лежит на общероссийских (межрегиональных) профессиональных союзах (ст.375 ТК).

VI. Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа

Данная статья закрепляет обязанность работодателя безвозмездно предоставлять выборным профсоюзным органам первичных организаций, действующим в организации, помещение для проведения заседаний, хранения документов, а также предоставлять возможность размещения информации в доступном для всех работников месте. (ч. 1 ст.377) Стоит подчеркнуть, что, в отличие от КЗоТ РФ (ст. 233), теперь такая обязанность предусмотрена только в отношении органов соответствующих первичных организаций (см. по этому вопросу комментарий к гл. 4 ТК). Вместе с тем, положительным нововведением является то, что данная обязанность предусмотрена в отношении всех первичек, действующих в организации.

В отличие от КЗоТ РФ, данная статья не содержит обязанности работодателя по предоставлению помещения для проведения собраний работников.

Обязанность работодателя безвозмездно предоставлять в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику и средства связи предусмотрена только для организаций с численностью свыше 100 человек. Необходимо отметить, что данная норма предусматривает предоставление только одного такого помещения, независимо от количества профсоюзов, действующих в организации. При этом улучшающие условия могут быть предусмотрены только коллективным договором (ч.2 ст. 377 ТК).

Кроме того, ч.7 ст.377 предусматривает возможность оплаты труда руководителя выборного профсоюзного органа организации за счет средств организации в размерах, установленных коллективным договором.

Необходимо отметить, что данное положение, среди ряда других, было включено в запрос, направленный ВКТ И КТР в МОТ, с просьбой дать заключение относительно соответствия указанных положений тогда еще проекта ТК принципам Свободы объединения. В отношении данного положения ВКТ и КТР указали в запросе, что оно противоречит ч.2 ст.2 Конвенции 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров, запрещающей, в частности, поддержку организаций трудящихся путем финансирования с целью поставить такие организации под контроль работодателей. Позиция специалистов МОТ по данному вопросу, сформулированная в ответ на запрос в Памятной записке от 13 ноября 2001 года, заключается буквально в следующем. «Что касается положения о том, что выборные руководители профсоюзов, занятые на профсоюзной работе на постоянной основе, будут, в соответствии с колдоговором, получать зарплату от администрации, то оно само по себе не нарушает стандартов свободы объединения. Оплата труда профсоюзных работников во многих странах осуществляется администрацией, и делается это именно для того, чтобы гарантировать им достаточный заработок и содействовать выполнению ими своих обязанностей. Проблема возникает только в том случае, если выплата администрацией зарплаты может позволить ей подчинить себе профсоюз. В таких случаях коллективные договоры должны сами определять, допустима ли такая оплата, или же она может способствовать возникновению отношений подчинения между администрацией и профсоюзом».

 

ГЛАВА 59. САМОЗАЩИТА РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ПРАВ

 

Статья 380 ТК предусматривает новый для трудового законодательства способ защиты индивидуальных трудовых прав работника - самозащиту. Согласно данной статье формой самозащиты трудовых прав является отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказ от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных Федеральными законами. Какие-либо общие правила реализации права работника на самозащиту законодатель не устанавливает.

Случаи отказа работника от выполнения работы, которые также можно классифицировать как самозащиту прав, содержат в том числе и нормы статей 142 и 219 Кодекса. При этом вышеназванная ст. 142, предусматривающая право работника на приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, прямо называет случаи, при которых приостановка работы не допускается (см. комментарий к указанным статьям).

 

ГЛАВА 60. РАССМОТРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

В КЗоТ РФ нормы, регламентирующие рассмотрение трудовых споров, содержались в главе XIV Трудовые споры, посвящённой в основном именно индивидуальным трудовым спорам (ст. 201-219, 221). В Трудовом Кодексе индивидуальные трудовые споры рассматриваются в отдельной главе 60 (ст.381-397).

Общим нововведением для всех указанных статей является более точная либо обновлённая в соответствии с действующим законодательством терминология. Так, практически везде понятие трудового спора уточняется - указывается именно на индивидуальный трудовой спор (ст.381, 385, 390, 394); слово администрация» заменено на слова «руководитель организации» (ст.387, 388) либо словом «работодатель» (ст. 389, 390, 391). КЗоТ РФ относил регулирование ряда вопросов, например, порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, к компетенции «законодательных актов» или просто «законодательства», тогда как в принятом Трудовом Кодексе РФ такие вопросы регулируются, наряду с самим Кодексом, только «федеральными законами» (ст.383, 391, 394).

Большая часть рассматриваемой главы ТК РФ, как и в КЗоТ РФ, посвящена регламентации деятельности комиссий по трудовым спорам (КТС).

I. Общие положения

В статье 381 ТК РФ впервые дано определение индивидуального трудового спора, которое, однако, содержит признаки, частично указанные ещё в ст.201 КЗоТ РФ. Кроме того, к стороне трудового спора, противостоящей работодателю, приравнивается наряду с работником лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, а также лицо, которому было отказано в заключении трудового договора (ч.2 ст. 381 ТК РФ).

II. Рассмотрение трудового спора в комиссии по трудовым спорам

1. Снято ограничение, по которому КТС могли образовываться только на предприятиях с числом работающих не менее 15 человек. Указывается, что КТС может быть создана по инициативе как работников, так и работодателя из равного числа представителей работников и работодателей. Подробно регламентируется порядок избрания представителей работников: избрание общим собранием работников либо делегирование представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются руководителем организации.

Комиссия уже не избирает заместителя председателя КТС, лишь самого председателя и секретаря. Другой новеллой ст.384 ТК РФ является положение о собственной печати КТС и об обязанности работодателя по организационно-техническому обеспечению деятельности КТС.

2. Компетенции КТС посвящена ст.385 ТК РФ (ст.204 КЗоТ РФ), в которой отсутствует определение КТС как первичного органа по рассмотрению трудовых споров.

3. Важным нововведением ст. 387 ТК РФ «Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам» по сравнению со ст. 206 КЗоТ РФ является предоставление работнику возможности участвовать в рассмотрении через своего уполномоченного представителя, то есть, не присутствуя лично при разбирательстве. Исчезло указание на присутствие при рассмотрении спора представителя администрации.

Отсутствует ссылка на право КТС вызывать представителей профсоюзов, однако право профсоюзов на участие в рассмотрении трудовых споров регламентируется ст.370 ТК РФ.

Важной гарантией надлежащего разбирательства, введённой в статье 387 ТК РФ, является требование об обязательной регистрации заявления работника, поступившего в КТС и требование ведения протокола на заседании КТС, который подписывается председателем КТС или его заместителем, а также заверяется печатью комиссии.

 

III. Принятие, исполнение и обжалование решений КТС

1. Новым положением ст. 388 ТК РФ является указание на принятие решения по трудовому спору тайным голосованием простым большинством голосов.

Кроме того, в статье впервые содержатся требования к содержанию таких решений. В решении КТС, согласно ч.2 ст. 388 ТК РФ, должны содержаться: данные об организации и обратившемся работнике; даты обращения в комиссию и рассмотрения трудового спора; данные о присутствующих на заседании; существо решения и его обоснование со ссылкой на нормативно-правовой акт; результаты голосования. Копии решения, вручаемые работнику и руководителю администрации, должны быть надлежащим образом заверены.

2. Главным отличием статьи 389 ТК РФ «Исполнении решений комиссии по трудовым спорам» от одноимённой статьи 209 КЗоТ РФ является отсутствие указания на то, что решение КТС исполняется администрацией организации.

3. В отношении обжалования (ст.390 ТК РФ, ст.208 КЗоТ РФ) отсутствует положение о том, что пропуск срока не является основанием для отказа в приёме заявления.

 

IV. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

1. Исключено положение о непосредственном разбирательстве в суде дел по заявлению работников, в организациях которых нет КТС. Помимо индивидуальных трудовых споров, и ранее рассматривавшихся непосредственно в суде, к таковым отнесены споры о переводе на другую работу (п.1 ч.2 ст. 391 ТК РФ); трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, а также лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

2. Предусматривается, что работник при обращении в суд за разрешением трудового спора освобождается от оплаты всех пошлин и судебных расходов (ст.393 ТК РФ), а не только судебных расходов в доход государства, как это указывалось ранее (ст.212 КЗоТ РФ).

3. При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий спор, по прежнему обязан принять решение о выплате работнику среднего заработка (ст.394 ТК РФ), но в законе более не содержится требования об одновременном вынесении такого решения.

При признании формулировки увольнения неправильной (незаконной), суд теперь, кроме причины увольнения, обязан указать основание увольнения в точном соответствии с законом.

4. Достижением является исключение трёхлетнего ограничения срока, за который работнику могут быть присуждены органом, рассматривающим трудовой спор, денежные выплаты (такое ограничение содержалось ранее в ст.216 КЗоТ РФ). Теперь ст.395 ТК РФ обязывает удовлетворять денежные требования работника, признанные обоснованными, в полном объёме.

Трудовой Кодекс РФ не отражает положений, ранее содержащихся в некоторых статьях КЗоТ РФ, а именно: ст. 214 (о материальной ответственности должностного лица, виновного в незаконном увольнении или переводе), ст. 218 (особенности рассмотрения трудовых споров работников отдельных категорий), ст. 219 (рассмотрение споров об установлении или изменении условий труда). Исчисление сроков, ранее регулировавшееся ст. 221 КЗоТ РФ, теперь осуществляется на основе ст.14 Трудового Кодекса РФ.

ГЛАВА 61. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Ранее порядок разрешения коллективных трудовых споров регулировался отдельным Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», теперь эти нормы включены в текст ТК РФ. Порядок разрешения коллективных трудовых споров концептуально не изменился, однако многие положения поменялись довольно существенно.

1. ТК РФ (ст.398) расширил предмет коллективных трудовых споров по сравнению с ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее - Закон): в качестве самостоятельного основания возникновения коллективного трудового спора (помимо разногласий по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения, выполнения коллективных договоров и соглашений) ТК РФ указывает отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (об учете мнения профсоюза при принятии актов, содержащих нормы права, см. комментарий к гл.58).

2. Как и в Законе, в ТК РФ указано, что признается право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора (ст.398, 409). Такое узкое признание забастовки противоречит подходу МОТ в части права на забастовку. В памятной записке МБТ от 13 ноября 2001 года, в частности, было указано по этому поводу: «Более того, определение забастовки в статье 389 как добровольного отказа работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, может отразиться на праве на проведение забастовок федерациями и конфедерациями, на праве на проведение забастовок в связи с серьезными социальными и экономическими вопросами, забастовок солидарности, а также любых других забастовок, направленных на защиту интересов работников. Законность таких забастовок может быть установлена в более общем порядке посредством Конституции, других законов или на основании выработанных юридических прецедентов; однако, если это не так (а также в свете содержащегося в вашем письме общего указания на непоследовательность решений судов в этой области), Правительству, может быть, следует рассмотреть возможность включения конкретного положения относительно законности таких действий».

3. В отличие ранее действовавшего закона, ТК РФ предусмотрел отдельно процедуры разрешения коллективного трудового спора и объявления забастовки на уровне организации и на уровне выше организации. ТК исходит из концепции, выраженной в главе 4 и других о том, что представителем работников на уровне организации является первичная профсоюзная организация, а профсоюзы и объединения профсоюзов представляют работников на уровнях выше организации.

4. Существенно изменился порядок выдвижения требований. Ранее таким правом обладали работники и их представители, причем последние выдвигали требования независимо от работников (профсоюзы - в порядке, предусмотренном уставом). По ТК РФ требования на уровне организации выдвигаются работниками или их представителями, определенными в соответствии с главой 4 ТК, однако в любом случае (даже если они выдвинуты профсоюзом) они должны быть утверждены на собрании (конференции) работников организации, филиала, структурного подразделения. Это существенно усложняет процедуру выдвижения требований для профсоюза Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция - если на ней присутствует более двух третей избранных делегатов; решение принимается простым большинством голосов. (О кворуме см. п. 7 комментария к данной главе).

Ч.6 ст.399 предусматривает, что требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Эта норма в контексте других норм ТК означает, прежде всего, что требования на уровне выше организации могут быть выдвинуты профсоюзом или объединением профсоюзов и направлены тому лицу, с которым этот профсоюз (объединение профсоюзов) исходя из предусмотренных в гл.4 уровней социального партнерства взаимодействует. Поскольку специальных норм о порядке выдвижения таких требований ТК не предусматривает, следует исходить из того, что требования выдвигаются в порядке, предусмотренном уставом профсоюза или объединения профсоюзов.

5. Соответственно ст.400 ТК РФ предусматривает теперь различные сроки для рассмотрения требований по коллективному трудовому спору работодателем (объединением работодателей): 3 дня для рассмотрения требований работников организации, филиала, представительства, структурного подразделения и один месяц - для рассмотрения требований профсоюзов, их объединений (т.е. фактически требований, выдвинутых на уровне выше организации).

6. В части разрешения коллективного трудового спора с использованием примирительных процедур принципиальным изменением является положение о том, что рассмотрение спора в трудовом арбитраже производится только в том случае, если стороны заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ч.1 ст.404). Это касается также и случаев, уклонения одной из сторон от создания примирительной комиссии (ч.1 ст.406): стороны переходят к формированию трудового арбитража, однако спор рассматривается и в этом случае в трудовом арбитраже только в том случае, если достигнуто соглашение об обязательности его решения.

Кроме того, независимо от достижения сторонами соглашения об обязательности решения трудового арбитража, трудовой арбитраж создается в тех организациях, где законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ч.3 ст.406).

7. Порядок объявления забастовки также претерпел изменения по сравнению с Законом. Ранее правом объявления забастовки обладали работники организации, филиала, представительства либо работники, являющиеся членами профсоюзной организации путем принятия решения на собрании (конференции). Теперь ТК РФ предусмотрел два различных порядка для принятия решения об объявлении забастовки в организации и вне организации. Решение об объявлении забастовки в организации, филиале, представительстве, структурном подразделении принимается на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства, структурного подразделения. Решение об объявлении забастовки на уровне выше организации принимается профсоюзом (объединением профсоюзов), но затем должно быть утверждено на собрании (конференции) работников для каждой организации в отдельности (ч.1 ст.410). Исходя из этого можно заключить, что забастовка может проводиться только в тех организациях, работники которых приняли решение об утверждении решения об объявлении забастовки.

Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции) (ч.2 ст.410); решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих (ч.3 ст.410).

Следует иметь в виду, что по мнению МОТ, требование о принятии решения об объявлении забастовки более чем половиной работников организации, а также положение о кворуме в две трети членов профсоюза может создавать существенные ограничения права на забастовку («Свобода объединения», МБТ, 1996. П. 506, 507, 509, 511, 512). Это было отмечено также в докладе Комитета экспертов 2001 года о соблюдении Конвенции №87 в России; в памятной записке МБТ в ответ на запрос Правительства о соответствии проекта ТК нормам МОТ и в памятной записке от 13 ноября 2001 года в ответ на запрос ВКТ и КТР: «Многие процедурные вопросы, связанные с коллективными действиями, уже поднимались Комитетом Экспертов по применению конвенций и рекомендаций, но не были затронуты в новом проекте. Например, кворум, установленный в статье 401 для принятия решения об объявлении забастовки, уже подвергался критике как достаточно высокий для того, чтобы потенциально сделать принятие решения невозможным, в особенности на больших предприятиях».

Новым по сравнению с Законом является положение о том, что решение об объявлении забастовки может быть подтверждено путем сбора подписей более половины работников организации (ч.4 ст.410).

8. В решении об объявлении забастовки должны быть указаны те же моменты, что и ранее, в частности предполагаемая продолжительность забастовки. В ст.398 ТК РФ также содержится указание на то, что забастовка - это временный добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей. Как и в случае с кворумом, МОТ считает требование указания продолжительности забастовки ограничивающим право на забастовку: «Более того, при объявлении забастовки требуется указывать ее продолжительность, в то время как контрольными органами уже было указано на то, что такое требование ограничивает право организаций работников на осуществление своей деятельности и на формулирование своих программ действий; контрольные органы МОТ просили о том, чтобы данное требование было исключено из Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (памятная записка МБТ от 13 ноября 2001 года).

9. Порядок установления минимума необходимых работ урегулирован также, как в Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» после внесения в него изменений Федеральным законом от 6 ноября 2001 года №142.

Перечень минимума необходимых работ в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается соответствующими Федеральными органами исполнительной власти по согласованию с соответствующим общероссийским профсоюзом (если в этой отрасли действует несколько общероссийских профсоюзов - со всеми общероссийскими профсоюзами). Порядок утверждения минимума устанавливается отдельным актом Правительства РФ.

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с территориальными объединениями организаций профсоюзов (объединениями профсоюзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

В каждой организации минимум необходимых работ утверждается в течение пяти дней с момента объявления забастовки на основании этого общего перечня (он не может быть шире типового перечня) совместным решением сторон и органов местного самоуправления. При недостижении согласия относительно минимума необходимых работ, он устанавливается решением представительного органа местного самоуправления. Включение вида работ (услуг) в перечень должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан в случае их невыполнения (ст.412).

В принципе, такое регулирование вопросов установления минимума необходимых работ в большей степени, чем раньше соответствует принципам свободы объединения, но остаются и нерешенные вопросы. В частности, указание на утверждение типового минимума только лишь по согласованию с общероссийскими профсоюзами может оказаться нереализованным из-за отсутствия в отрасли или подотрасли общероссийского профсоюза. Кроме того, по мнению МБТ: «…в соответствии с уже сделанным Комитетом Экспертов комментарием по поводу выполнения Конвенции №87, в статье 403, касающейся определения минимума необходимых работ (услуг), должно предусматриваться наличие независимого органа, принимающего окончательное решение в случае недостижения согласия между сторонами» (памятная записка МБТ от 13 ноября 2001 года).

10. Забастовка может быть признана незаконной судом в случаях:

- необеспечечения минимума необходимых работ (услуг) (ч.8 ст.412);

- если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом (ч.3 ст.413);

- в соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки (ч.1 ст.413):

a) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

b) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Кроме того, в силу ч.2. ст.413 право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. В случае проведения забастовки в организациях, где не допускается проведение забастовки в соответствии с федеральным законом, такая забастовка также может быть признана незаконной.

По сравнению с Законом иначе сформулированы основания признания забастовки незаконной в ч.1 ст.413 ТК РФ. В подпункте «а» перечислены случаи, где или когда не допускается право на забастовку вне зависимости от каких-либо иных условий. В подпункте «Б» перечислены виды организациях, забастовки в которых не допускаются при условии создания угрозы обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

В практике МОТ признаны допустимыми ограничения права на забастовку в следующих случаях:

- в отношении вооруженных сил и полиции (однако к ним не относятся, в частности, пожарные, гражданские работники производственных предприятий вооруженных сил и др.);

- в отношении государственных служащих;

- в отношении работающих в «жизненно важных службах» (к ним относятся только больничный сектор, службы электроснабжения, водоснабжения, телефонная служба, авиадиспетчерская служба; к ним не относятся);

- в случае «острого национального кризиса» (фактически, в условиях военного или чрезвычайного положения).

В ряде других случаев может допускаться установление минимума необходимых работ. Иных оснований ограничения права на забастовку, помимо запрещения забастовки для ряда работников и требования обеспечения минимума необходимых работ, в нормах МОТ не содержится. Поэтому к установлению ограничений права на забастовку в ТК РФ в отношении некоторых категорий работников (например, работников железнодорожного и водного транспорта, работников иных, помимо авиадиспетчерской, служб авиационного транспорта, работников организаций, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, организациях) можно относиться критически с точки зрения соответствия нормам МОТ.

ЧАСТЬ ШЕСТАЯ

РАЗДЕЛ XIV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

В законодательных положениях устанавливается срок введения в действие Трудового Кодекса - с 1 февраля 2002 г., порядок и сроки введения размеров минимальной заработной платы, перечень законодательных актов, утративших силу (полный перечень актов, утративших силу, будет издан позднее), а также два положения, нуждающиеся в разъяснении.

Трудовой Кодекс в ряде статей предусматривает решение того или иного вопроса только в федеральном законе, однако ранее соответствующий вопрос решался в иных нормативных правовых актах. Поскольку законы, на которые имеется ссылка в Кодексе, не приняты, до введения их в действие применяются иные нормативные правовые акты. Это положение содержится в последнем абзаце ст. 423.

Принципиальное значение для применения Трудового Кодекса имеет ст. 424, которая устанавливает, что настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие, а к правоотношениям, возникшим до введения Трудового Кодекса в действие, он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Это важное положение более подробно изложено в ст. 12 Кодекса «Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени». Данное положение следует проиллюстрировать следующим примером.

Работник, вступив в трудовое отношение с работодателем в период действия прежнего КЗоТ и заключив срочный трудовой договор, расторгает этот договор по своей инициативе после вступления в силу нового Трудового Кодекса. В данном случае на него будет распространяться ст. 80 настоящего Кодекса, предоставляющая работнику право расторгнуть любой трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

 

Ищете интересную и перспективную работу?

Хотите работать в Москве, Санкт-Петербурге или любом другом городе России?

Подбираете сотрудников на новые вакансии в фирме?

Портал ULTRABYTE.RU поможет Вам в этом!

ULTRABYTE.RU работает на российском рынке поиска работы с 2005 года и является одним из лидеров в этой области. На сегодняшний день в нашем распоряжении находится огромная база вакансий и резюме. Благодаря нам тысячи людей смогли трудоустроиться, найти лучших работодателей и интересные вакансии, а сотни компаний подобрали себе новый персонал, достойных работников и специалистов.