Главная Добавить в избранное Работа в Москве, работа в Санкт-Петербурге и других городах России

Сервисы

Работодателю

Соискателю

Быстрый поиск

Работа по городам

Работа по категориям

Дополнительно

Работодатели, законы, статьи

О проекте

Построение системы оценки персонала

Целью оценки персонала является правильная ротация сотрудников, позволяющая максимально использовать и развивать их потенциал.

Система оценки, построенная в компании, должна соответствовать следующим параметрам:
1). Регулярность процедуры оценки;
2). Объективность полученных результатов;
3). Прозрачность технологии для сотрудников;
4). Понятность и универсальность критериев оценки для персонала;
5). Сотрудники должны считать ее справедливой;
6). Она должна оказывать на них мотивирующее воздействие.

Система оценки выполняет следующие функции:

1). Доведение до сведения персонала требований, предъявляемых к ним компанией;

2). Предоставление сведений для разработки программ обучения и развития сотрудников, планирования их карьеры;

3). Мотивация и стимулирование на достижение показателей.

Любое нововведение сталкивается с сопротивлением рабочего коллектива. Для преодоления негативных сплетен, повышения лояльности и заинтересованности персонала, необходимо предоставить сотрудникам доступ к информации о внедряемой системе. Каждый работник должен понять, какие возможности раскрывает перед ним новая система оценки.

Этапы построения системы оценки:

1). Создание проектной группы организации, построению и внедрению системы оценки. Установление сроков проекта, распределение ответственности;

2). Создание собственно системы оценки:

2.1). Выбор методов оценки. Ими могут стать:

- устная или письменная отчетность по показателям оценки;
- тестирование, опросы, аттестация;
- метод «360 градусов»;
- ролевые игры, кейсы;
- оценка по компетенциям;
- оценка по ключевым индикаторам деятельности KPI.

Выбор метода зависит от корпоративной культуры компании, сферы ее деятельности, стратегических задач и этапа развития. Кейсы будут восприняты с большим успехом в компаниях с преобладанием молодых специалистов, опросники и тестирования – в компаниях, где большинство коллектива составляют сотрудники среднего возраста.

Для большей объективности результатов оценки некоторые компании применяют несколько методов или комбинируют их.

2.2). Выделение факторов оценки, имеющих первостепенное значение для конкретных должностей. Например, ориентированность на клиента, выполнение задач в срок, отсутствие ошибок. Важно, чтобы их можно было каким-либо образом измерить и оценить. К определению критериев подключаются, как правило, специалисты службы персонала и непосредственные руководители. Оценке могут быть подвергнуты как количественные показатели работы, так и качественные;

2.3). Построение оценочной шкалы. К примеру, можно применить 5-балльную систему, привычную всем со школы;

2.4). Установка «весовых» коэффициентов по каждому критерию в зависимости от его значимости;

2.5). Определение нормы баллов по каждой должности. Если по итогам оценки сумма баллов не достигает нормы, значит, работник фактически не соответствует должности. Он становится кандидатом на понижение или увольнение. Если же сумма баллов превышает среднюю величину, это является поводом для включения работника в кадровый резерв;

2.6). Определение последствий оценки. Ими могут быть: зачисление в кадровый резерв, повышение заработной платы, выплата премии, внесение в план обучения. Результаты оценки должны быть использованы при составлении кадрового плана на предстоящий период;

3). Определение периодичности проведения оценочных мероприятий (по итогам месяца, квартала или года). Частота проведения оценки зависит от специфики бизнеса, финансового цикла, периодичность внутренних отчетностей. Если период оценки годовой, не исключаются проведение промежуточных мониторингов выполнения поставленных задач;

4). Издание приказа о создании оценочной комиссии, определение ее состава. Как правило, к участию в оценке привлекаются руководители, сотрудники службы персонала, внутренние или внешние эксперты;

5). Подготовка к внедрению системы, информационное сопровождение (публикация информации о новой системе оценки в корпоративных средствах массовой информации с указанием даты ее внедрения);

6). Проведение первой оценки в пилотной группе сотрудников. Анализ результатов, выявление недоработок, корректировка системы.

Правильно поставленные цели, разъяснительная работа с персоналом, четко проработанные критерии, положительные последствия для работников являются залогом эффективности системы оценки. В свою очередь, успешно работающая система оценки – это фундамент успеха компании в целом.

2016-11-02

Источник: ULTRABYTE


Смотрите также на нашем сайте

Увольняем сотрудницу в декрете и временного работника

Вовлечение персонала в работу: эффективные способы

Профессиональный подбор персонала

Поддержание нормальной работы персонала при помощи клининговой компании

Работа в сети: от казино до капчи и написания текстов

Ищете интересную и перспективную работу?

Хотите работать в Москве, Санкт-Петербурге или любом другом городе России?

Подбираете сотрудников на новые вакансии в фирме?

Портал ULTRABYTE.RU поможет Вам в этом!

ULTRABYTE.RU работает на российском рынке поиска работы с 2005 года и является одним из лидеров в этой области. На сегодняшний день в нашем распоряжении находится огромная база вакансий и резюме. Благодаря нам тысячи людей смогли трудоустроиться, найти лучших работодателей и интересные вакансии, а сотни компаний подобрали себе новый персонал, достойных работников и специалистов.